如何为公司制定年度培训计划？

1.先做一次培训需求分析。

根据组织的战略目标确定需要分析的工作。 根据职位描述列出基本任务以及完成这些任务所需的技能和知识。 列出员工为完成每项工作任务而采取的具体步骤。

再次确认工作任务和所需技能，以应对内部和外部环境的变化。 为每项工作的培训需求分析制定调查问卷。

2. 制定培训计划。

3.培训效果评价。

它可以在 4 个级别进行评估。

1.反应水平; 响应水平评估是指受训者对培训计划的印象，包括他们对培训对象、讲师、设施、方法、内容以及自身收益大小的看法。 反应水平评估的主要方法是问卷调查。

2、学习水平; 学习水平评估是目前最常见和最常用的评估方法，它衡量受训者对原则、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。 学习水平评估可以通过笔试、实地工作和工作模拟来评估。

3.行为水平; 行为评价是指受训者在培训后在实际工作中的行为变化，从而判断所学知识和技能对实际工作的影响。 这是培训有效性的最重要指标。

4.效果水平; 效果水平的评价上升到组织的层面，即判断培训是否对企业的经营成果有具体的、直接的贡献，可以用一些指标来衡量，比如事故率、生产力等。

您可以先向各部门发送培训意向征集表，查看各部门想阅读哪些课程，并根据您看到的绩效考核结果制定下一年的培训计划。

请先分享您的工作单位的详细信息！

为公司制定年度培训计划的过程大致如下：

首先，各部门或下属组织根据自身需求制定初步的部门级年度培训计划，体现员工的需求和部门的需求。 主要手段包括员工访谈调查、直线经理评估和改进意见收集。 同时，总部培训部门必须将组织的需求作为年度培训计划的方向，进行清晰的分析和研究。

具体手段是按照总部人力资源战略衍生的培训计划，分解培训作业计划，注意此时排除个人意见的干扰。

然后，总部培训部综合所有年度培训计划，对每个部分进行评估和协调，最终得到公司的年度培训计划。

最后，各部门或机构应根据公司通过的年度培训计划，修改本部门或机构的年度培训计划，并报总部培训管理部门备案。

1、了解各部门培训需求;

2、了解08年公司运营中的知识薄弱环节;

3、了解公司09年的工作重点和未来发展方向;

4、了解公司目前的人才储备;

5、了解公司发展对现有人员的要求;

6、了解公司领导对现有员工的希望;

7、了解公司解决人才短缺的办法;

通过以上分析，有一个公司培训计划。

培训内容可包括：战略、管理、市场营销、安全生产、制度建设、制度建设、文化建设、劳动合同、专业知识、岗位技能等知识。

公司的培训内容主要分为三个部分：

1.应该知道的知识。

员工应了解公司的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景和竞争情况; 员工的工作职责和本职工作的基本知识和技能; 如何节约成本、控制支出、提高效率; 如何处理工作中出现的所有问题，特别是安全问题和质量事故。

2.技能和技能。

技能是指满足工作需要的能力，而技能只有通过不断的练习才能获得，熟能生巧，就像打字一样，练习得越多，技巧越好。

高级干部必须具备的技能是战略目标的制定和实施以及领导力培训; 企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划执行、团队协作、质量管理、营销管理等，即执行力的训练。

3.态度训练。

态度决定一切！ 没有好的态度，就算是好的能力也没用。 员工的态度决定了他们的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业发展，决定了他们是否能树立正确的人生观和价值观，塑造职业精神。

大多数公司在这方面没有足够的培训。

注意问题

首先，掌握真实需求，能够描述需求。 了解真正的需求是什么，了解每个部门当前工作最需要的培训需求，而不是目前最受欢迎的课程和最知名的讲师是什么。

只有基于员工绩效的培训需求，才是企业最真实的需求，也是最需要的。 从这个角度来看，人力资源部门在设计培训需求问卷时，应该从省略员工绩效的角度来设计结构化的培训需求问卷。 稍后会详细介绍。

二是年度培训目标要明确。 所谓培训目标，其实很简单很明确，就是帮助员工提高绩效。 在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责和上一个绩效周期的绩效考核，确定有针对性的培训目标。

例如，在上一个绩效周期中，员工在工作计划中有薄弱环节，缺乏计划，或者计划不合理，可以设计一门“如何做好计划管理”课程，培训目标是：掌握计划管理理论，学会准备计划，学会检查计划。

三是制定高质量的年度培训计划。 为了使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部门应编制高质量的年度培训计划。