我国人力资源会计存在哪些不足？

知识经济的蓬勃发展，使会计理论的发展有了很大的突破，催生了人力资源会计这一新型的会计分支。 人力资源会计自上世纪60年代以来，已经提出几十年，中外学者对此进行了许多有益的研究和探索，积累了宝贵的经验和成果。 然而，到了90年代，关于这一主题的研究停滞不前，发展缓慢，尚未形成相对完整的科学体系。

究其原因，是会计界尚未建立一套行之有效的人力资源会计理论和方法论，尤其是确认、计量和报告理论，主要表现在以下几个方面：一是从人力资源成本的内涵来看，“人力资源”的收集和分配只是对原有会计程序的改革， 并且没有突破传统会计的范围。账面上的人力资产价值并不代表人们可以创造的价值。

在目前的重置成本下，存在更换标准和不同企业的可比性，与财务会计的整合问题没有得到很好的解决。 其次，由于人力资源的认定和计量不是基于实际成本，涉及许多主观因素和假设，因此不同学者从不同角度提出的模型差异很大，过于繁琐。 因此，它没有与传统的财务会计相结合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三，劳动者的权利和利益没有明确界定。 从投资者的角度来看，获取、开发和使用人力资源的成本似乎应该属于企业的所有者，但人力资产支出的那部分可能不足以解释所有权的归属。 职工的权益和职工的决心是人力资源核算的核心和本质，如果这个问题不解决，就无法激发职工的积极性和企业的活力。

这是知识经济的内在要求，也是人力资源核算必须面对的问题。

人力资源部的会计和财务部的会计有明显的区别。 人力资源部门没有实际的会计，在专业和职位上被称为基于绩效的薪酬专家，主要是衡量薪酬和调整绩效。 计算员工的工资，缴纳税款和保险。 同时，与财务沟通到位。

人力资源会计是在经济学和组织行为学原理的基础上，与人力资源管理相结合，渗透形成的一门专业会计学科，是衡量和报告组织人力资源成本和价值的程序和方法，是会计学科发展的新领域。

与传统会计相比，人力资源会计比人力资源会计具有明显的优势，它更全面、更科学地反映了企业的人力资源状况。 由于它继承了传统会计的基本原理和方法，并在内容上进行了创新和变革，构建了一整套新的会计制度，主要包括： 1、人力资源会计对会计平衡公式影响巨大，传统会计平衡公式引入人力资产后会变成物质资产+人力资产=负债+劳动权益+所有者权益， 人力资源核算中的人力资本和劳动权益。

2.会计和人力资源价值会计。 3.人力资产和劳动者权益的核算。 4、设立人力资产账户、人力资本账户、人力资产累计折旧账户、人力资产成本费用账户、人力资产损益账户、劳务权益分摊账户。

5、人力资源会计的会计处理。 6、人力资源核算报告。

人力资源会计是人力资本理论在会计领域深入发展的，人力资源会计的定义是通过会计报告将企业人力资源的整体情况向财务信息用户进行完整的宣传，对公司的股东、风险投资家，可以通过人力资源会计报告分析企业的经营现状和发展潜力和前景。

人力资源成本是指对企业获取、开发、重置和保存人力资产的成本进行计量和报告的核算，主要以投资价值核算人力资源成本。

1. 什么是人力资源成本核算？

根据 Fran Holtz 的说法，人力资源成本会计是对获取、开发和重置组织资源所产生的成本的衡量和报告。 根据Fran Holtz的定义，人力资源成本核算是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源进行后核算，后来的研究者突破了他建立的人力资源成本框架，人力资源的薪资部分也作为使用成本纳入了人力资源成本的范围。

2. 人力资源成本核算的理论背景与发展

人力资源成本会计出现于1966年至1971年，其特点是开发了用于衡量人力资源成本（历史成本和重置成本）并评估其有效性的模型，以及研究人力资源会计作为人力资源经理、部门经理和财务信息外部用户的工具的当前和潜在用途。

在此期间，密歇根大学进行了大量的研究工作，1967年，巴里大学研究了人力资源历史成本的计量，这是第一个在当年年底巴里年度结算中报告人力资源成本核算信息的人， 这是人力资源会计研究史上的一个里程碑事件。