如何顺利通过背景调查，如何进行背景调查

背景调查已成为各企业招聘过程中不可缺少的重要流程之一，背景调查的结果也成为大多数企业在入职和晋升岗位时的重要参考依据

1.积极配合——越早越全面地提供有效的授权和信息，背景调查的等待时间就越长;

2.认真对待——注意背景调查过程中需要提供的所有相关信息的真实性和有效性，并对自己的职场信用负责;

3.提前告知 - 如有特殊情况或其他顾虑，应在进行背景调查前尽可能提前说明反馈，如有突发事件请及时告知，以免造成不必要的负面影响;

4.日常积累——养成积累和记录与你职业轨迹各个关键节点相关的重要资料的好习惯; 如：录入职、劳动合同、辞职证、工资证明、定期晋升通知书等;

便于有效确认长期工作经验信息的准确性，从而确保背景调查时提供的信息更加准确; 如遇前用人单位经营异常或无人事制度更新记录等特殊情况，可自行提供有效的证明材料。

对于求职者来说，简历造假可以成功申请自己喜欢的公司和职位，可以拿到自己喜欢的薪水，所以简历造假一旦被发现，居然会适得其反，自古以来的套路是无法保留的，只有真诚才能赢得人心。

一般而言，调查内容包括：身份信息核实、学历核实、职业资格核实、工作经历核实、工作绩效调查、不良记录核实、财务违规调查、商业利益冲突调查、个人诉讼和信用风险查询等。

所以，唯一的建议是：不要伪造，不要过度修饰。

简历没有过分修饰，没有虚假，背景调查一般没有问题。

进行背景调查的方法如下：

1.首先，有必要了解这个人的各种信息。 由于是背景调查，你需要从最基本的信息开始，用你目前掌握的信息分析这个人的特征和优势。

2. 注重对专业和学术背景的了解。 进行背景调查，学历和专业非常重要，是否符合自己的岗位，是否能满足岗位上各种条件的需要，都经过仔细的把关。

3.**或参观此人在其他单位工作的实际情况。 简历并不代表什么，有很多东西和内容需要验证，这也是进行背景调查的一部分。

4、认真沟通交流。 无论是进行背景调查，还是完成告诉他这件事，都需要与当事人面对面沟通交流，真诚对待，这将创造很多了解他的机会。

5. 对你的工作经验进行背景调查。 除了实际调查对方在上一个单位的表现和成绩外，还需要判断和做一些实际的背景调查，尤其是工作经验，做过什么样的事情，换了多少工作等等。

6.从硬件方面做背景调查。 每个人都有很多资格和证书。 对于员工的背景调查，也可以从这些硬件方面入手，分析这些证书的含金量，分析一下他们对未来将要承担的工作有什么作用和价值。

1.明确调查范围。 需要背景调查的关键岗位一般包括中高层管理人员、保密人员等在面试过程中有疑问的人员。

2. 对谁进行背景和身份调查。 一般来说，最可靠的背景调查是360度，人力资源部的负责人、与候选人有工作联系的直属上司、同级同事、下属，包括与候选人有业务往来的客户，都可以成为背景调查的对象。

3. 何时进行背景调查。 如因特殊原因（如只有一名有工作经验的候选人还在岗）不能做好入职前的背景调查工作，可以签订试用凳期限协议中的相关条款，在试用期内进行背景调查，及时发现问题，及时补救。

4.可靠的背景调查渠道。 背景研究的关键是确保所获得信息的真实性。 如果证人与候选人有不愉快的经历，恶意诽谤候选人，调查员很容易误判。

如果被选中的被推荐人与候选人有良好的私密关系，那么该候选人很有可能在调查中被美化，甚至候选人向企业提供的推荐人信息都是假的，可能是被其朋友或家人伪装，提供的信息不是很可信。 因此，延期交货找到了可靠的调查渠道。 为了避免上述情况，可以在沟通中询问一些与被推荐人工作相关的内容，如果被推荐人模棱两可，则很有可能存在欺诈行为。

同时，通过询问候选人提供的背景访谈对象，确认候选人与提供的其他背景访谈之间的关系，并进行多维度验证，确保背景调查对象的真实性。 考虑从内部公司开始，看看内部员工以前是否有在同一家公司与候选人一起工作的经验。 您也可以通过各种HR沟通圈找到相应公司的HR员工。

此外，您可以搜索公司的公开信息**，并直接联系人力资源部门。

5.清除背景内容。 学历证书的验证，候选人的工作经历、任期和综合信息的验证。

背景调查可以集中在以下三个方面的信息：

一是基础数据调查，如身份信息核实、重点人群信息比对核实、学历、法院失信记录核实、商业利益冲突核查等;

二是工作经历不充实，工作时间、岗位、辞职原因、工资等信息;

三是工作绩效面试，对简历和岗位要求进行充分分析对比，列出面试大纲，并预设推荐人可能给出的答案，以便及时跟进。 候选人过去的行为、技能条件、性格特征和处理问题的能力可以用来在未来表现，因为人们的经历是连续的，不会发生巨大变化。

调查的深度因进入位置而异。

首先，对基层员工的基本信息进行核实，包括身份信息、信使防卫记录、违纪违规、教育信息等项目。 因为基本信息是反映考生是否“作弊”的最直接依据。

其次，根据部分基层员工的工作属性，可以采用工作绩效考核来进一步考核候选人的工作能力，包括对德、才、勤、绩的综合评价。

企业管理者应将客观信息与主观评价相结合，全面、科学地评价候选人的岗位能力。

这里需要强调的另一点是，在创业时代，一些基层员工还需要进行业务利益冲突调查，从而避免担任法人、董事、股东、高管等业务淮清友的风险。

首先，候选人的委托书和候选人需要填写背景调查的相关信息，然后由第三方背景调查公司进行背景调查和验证，一般时间为3-5天产生背景调查结果，背景调查结果也由入职企业确定并通知欺诈代码行业。

这些位置必须向后调整：车轮屏蔽。

1）与基金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资等职位。

2）涉及公司核心机密的岗位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董事会秘书、人力资源总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等。

3）职级不高但职位重要，上司司机、秘书、助理等。

目前，越来越多的企业已经意识到背景调查的重要性，包括国内顶级金融公司早就开始对应届毕业生进行背景调查。

其中，主要背景内容有：

一是基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核实、学历、法院失信记录核查、商业利益冲突核查等;

二是核实工作经历，了解工作时间、岗位、辞职原因、薪资等信息;

三是工作绩效面试，对简历和岗位要求进行充分分析对比，列出面试大纲，并预先搜索被评价人可能给出的答案，以便及时跟进。 候选人过去的行为、技能条件、性格特征和处理问题的能力可以用来改善他未来的行为。