应聘者做背景调查，如何安排得当

如果你自己做背景调查，一定要先和候选人沟通需要背景调查，然后可以去学信网核实学历，如果职位比较高级，还需要检查候选人是否因为商业利益冲突而与企业担任过法人、股东等渠道。

下一步是核实你的工作经历，**联系你前雇主的人力资源部同事核实，包括职位、入职和离职时间、辞职原因、薪资、是否有竞业限制协议或培训协议、是否有劳动争议等。

最后，您可以更深入地联系候选人的前主管或前同事，向他们咨询候选人在工作中的表现。 建议您在面试前先分析应聘者的简历，了解简历的基本信息、职责范围、工作成果等，不要盲目提问。

如果你正在寻找像True这样的第三方背景调查公司，你只需要准备候选人的简历，通知候选人有背景调查流程，与第三方协商合作，协商好需要调查的内容，然后调查报告就会提交给你。

完成背景调查后，企业有 3 种选择：

一是进行独立调查，HR会通过个人渠道和网络核实应聘者的职位信息;

二是委托猎头进行调查;

三是与第三方背景调查机构合作，聘请专业的调查团队进行专业的入职调查。

企业HR独立进行背景调查的行为在中小企业中比较普遍，由于成本原因，不愿意委托专业机构进行背景调查，因此，HR亲力亲为，通过单次通过和邮件，以及公开信息，拼凑出候选人过去的工作轨迹。 但是，可能是人力资源技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效形式。

选择猎头公司也是一种比较常见的背景调查方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但对于背景调查并不是他们的主要业务，因此，背景调查的效果直接关系到猎头顾问的经验。

一般来说，大型企业和外资企业会选择固定的第三方背景调查机构来配合调查的完成，而对于BAT级别的互联网巨头来说，他们大多会选择全景式的背景调查机构进行背景调查。 第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头公司或企业本身更专业、客观、公正。

后台调整过程如下：

1、收集资料，确定背景调整需求。

企业在与候选人沟通时，要做好候选人信息收集工作，全面获取候选人工作信息更详细的信息。 当然，信息收集完毕后，要进行梳理，将无用的信息除去，重点信息和疑点信息突出显示。

然后，根据员工的综合信息，确定背景调查的具体内容。 **如果觉得不自在，就把重点放在调查上**，哪条内容最需要工作才能集中精力调查**。

2、委托背景调查公司进行背景调查。

为了有更放心的背景调查，企业需要选择专业的背景调查公司进行员工入职背景调查。 您可以通过考察企业实力、品牌知名度、背景调查项目内容、合作对象、性价比等，选择最适合自己的背景调查公司，委托背景调查公司对相应候选人进行背景调查，使得到的背景调查真实可靠，有参考价值。

3、专业背景调查公司进行背景调查。

4、获取背景调查报告，做出录用决定。

企业在收到背景调查公司的背景报告后，会以背景调查报告作为辅助参考工具，结合面试、简历等对员工的各项指标进行综合分析，做出最终的录用决定，并将结果告知员工。

背音的重要性

背景调查不是简单的**访谈，而是系统化、全方位的个人调查。 作为求职者，虽然在接受背景调查时不能采取任何措施，但在了解背景调查维度的基础上，可以更加确定自己是否能顺利通过背景调查，从而主动掌握面试进度，知道是进还是退。

背景调查最简单的部分之一是学历验证。 学历的核定不是简单的学历证书复印件，而是用考生的学历证书号码和身份证信息来查询教育部的学历。

背景调查是一个人力资源术语，意思是：背景调查。

1.在背景音中筛选。

一般情况下，我们会筛选一些重要岗位的简历，一般会选择具有相关行业工作经验的，所以在求职者面试之前，我们可以找到一些行业资源，提前对求职者进行简单的背景调查。 例如，如果他目前在C公司，那么我们可以提前找到一些资源，对B公司和A公司的入职情况进行非正式的背景调查，以愉快的方式了解求职者的大致情况。

2.回到面对采访。

在面试过程中，我们可以通过沟通技巧从浅到深逐步拆解求职者准备的面试套路，从不同维度审视求职者的工作经验、实际工作表现案例分析、人际交往能力、家庭背景和生活环境、工作规划、工作态度等。

3.评价性背景调整。

中级考要不只是我们人力资源部门的颜值，当然用人部门或者总经理也会参加面试或者复考，这样我们才能从不同维度对这个人进行全面的评估和考察，最终达到录用意向。

当然，就个人能力而言，我们不只是口头面试，其实有很多实施案例可以分析，抛出一些专业问题，考察求职者的专业能力和分析问题的能力。

根据我自己的经验，我将分享背景调查的常见方法。

需要与应聘者沟通的信息包括：如何让应聘者接受背景面试授权并提供授权委托书，提供背景调查推荐人，应聘者拒绝背景面试怎么办，以及与不同级别的应聘者沟通时要注意哪些要点。

为了获得更有价值的背景调查报告，仔细分析候选人的简历并提出合理的问题是必不可少的，许多客户CEO向我们报告说，“你们的调查员问了很好的问题，不像我之前收到的背景调查是回答是或否的问题，我认真地回答了这些问题， 我希望它能帮助你。

因此，我们建议在与被推荐人沟通之前，有必要对候选人的简历进行分析，了解简历的基本信息、职责范围、工作成果等。 然后，回顾岗位职责、能力要求、性格特征等，帮助我们更好地根据岗位要求选择合适的人选。 最后，根据简历、岗位要求、企业文化要求以及面试获得的信息，对四个方面进行综合对比，设置一套环环相扣的问题。

背景调查数据关键项目：工作经验。

1）工作经验，主要是你做过什么样的岗位，担任过什么岗位。

2）与工作相关的经验，主要是你在这些公司做过的事情。

3）薪水，主要是你当时的薪水是多少。

如果你在填写这些文件的时候已经通过了面试，那么就说明公司至少在初步认可了你的能力，你的相关经验，甚至你的薪资期望，你夸大了多到厚的裂缝的填充。

如果你在填写这些文件的时候还没有通过面试，那么面试过程就是一个识别你的经验、能力、经验等的过程，你夸大信息也是没有意义的，但你会被闭嘴，被称为骗子。

因此，你要么不写这些文件，如果你想写，尽量如实填写。

北京需要接受调查的人：1）公司高管、高级管理人员需要背景调查。

2）一些特殊或关键职位需要背景调查。

3）薪水较高的人需要背景调查。

以上内容是指：百科全书-背景调查。

1、调查内容影响背景调查的有效性。

背景调查核实的信息一般包括候选人的身份和户籍、不良记录、吸毒和参与、诉讼记录、学历、专业资格、商业利益冲突、工作经历、工作业绩等。

因此，背景调查应根据调查内容的具体岗位进行设计，对于不同的岗位，背景调查也应有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点核实身份、户籍、不良记录、学历、工作经历等信息。

中高层管理岗位：在调查中，更注重专业素质，如专业能力、管理能力、向上或向下的管理能力等。 由于中高层管理岗位涉及公司的关键信息和核心技术，因此也可以调查他们以前的职责、工作表现、团队合作能力以及抗压能力。

2.调查方法影响背景调查的可靠性。

考生的身份信息一般可以通过身份和户籍进行查询，这种造假行为很少见。 虽然学历、职称等容易造假，但学历可以通过学校或学信网进行验证，但需要注意的是，对于2001年之前的学历，学历信息网是找不到的，如果预算充足，可以委托第三方背景调查机构， 如全景真相，他们可以利用官方渠道查询候选人在2001年之前的学历信息，研究周期相对较短。

3. 进行背景调查需要授权。

如果没有违法记录、财务信息、社会关系等可能涉及应聘者隐私的信息，未经征得应聘者同意，轻率调查可能涉嫌侵犯个人隐私，引发法律纠纷。 因此，建议HR在进行背景调查时，让应聘者以书面形式签字，授权单位核实其信息，以降低企业风险。

我们公司正在寻找第三方背景调查公司来更认真地做这件事。

一般来说，面试通过后，HR会和你沟通，录用前会有一个背景调查流程，同时给你发offer。

之后背景调查公司会联系你，你需要配合你提供一些材料，比如授权委托书、学历证书、推荐人信息**，在你按照相应格式提供后，你会在学术信息网的学校验证你的学历证书的真实性， 并打电话给人力资源部，核实在岗时间、岗位、辞职原因、提供的推荐人信息等是否有问题，如果属实，会打电话**给你的推荐人（上级、同事、合作部门），详细了解你的工作表现。

iBack 音一般有两种类型的员工背景面试：

第一种：HR自主后调。

HR自主回溯通常需要很长时间，数据不够准确。

第二种：公司委托第三方背景调查公司。

背景调查公司的效率和准确性都非常高，所以很多企业在接到公司的委托背景调查令后，会选择第三方背景调查公司进行背景调查服务，然后给候选人发送授权链接，在候选人授权后再进入背景调整替换部分。

需提前通知。 必须征得候选人的同意，这涉及公民的隐私。

法律依据：《中华人民共和国民法典》第1032条享有隐私权。 任何组织和个人不得以间谍、侵入、泄露、泄露等手段侵犯他人的隐私权。

隐私是自然人私生活的宁静，是他或她不想让别人知道的私人空间、私生活和私人信息。