什么是绩效考核指标 为什么要实施绩效考核？

绩效考核指标是用来衡量员工、团队或企业的绩效的，是绩效考核的基础。 绩效考核指标通常包括但不限于以下几个方面：工作目标、工作计划、工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、工作能力、创新能力、团队合作等。

绩效指标旨在定量评估和监控员工、团队或组织的绩效，以识别问题、识别机会和改进工作方式。 通过绩效考核指标的考核，为员工提供有针对性的反馈和激励，帮助员工不断提高工作效率和工作质量。 同时，企业和组织也可以通过绩效考核指标找出员工和团队的长处和短处，帮助企业和组织制定更加科学有效的管理策略，提高整体绩效。

实施绩效评估的好处包括：

提高工作效率和不良工作质量：通过对工作绩效的量化评价和监控，可以发现问题，发现机会，改进工作方法，提高工作效率和工作质量。

激发员工的积极性和积极性：通过对员工工作绩效的量化评估和监控，为员工提供有针对性的反馈和激励，激发员工的工作积极性和积极性。

调整组织架构和管理策略：通过绩效考核，企业和组织可以发现员工和团队的长处和短处，帮助企业和组织制定更加科学有效的管理策略，提高整体绩效水平。

确保公平公正：通过量化评估和监控，确保绩效考核的公平公正，避免主观偏见的影响。

绩效考核又称绩效或成果考核，绩效考核是承担生产经营过程和成果的各级管理人员为完成规定的任务和企业带来的诸多效果，为达到生产经营的目的，对各级管理人员的工作绩效进行价值判断的过程， 采用具体的标准和指标，采用科学的方法。

1.实现目标。

绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。 它是将中长期目标分解为年度、季度和月度指标，并不断督促员工实现和完成它们的过程。

2.挖掘问题。

绩效考核是一个持续规划、实施和纠正的PDCA循环过程，它体现在整个绩效管理过程中，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施和修订、绩效面谈、绩效改进、重新设定目标，这也是一个发现和改进问题的持续过程。

3.利益分配。

与利益无关的考核是没有意义的，员工的工资一般分为固定工资和绩效工资两部分。 绩效工资的分配与员工的绩效考核分数密切相关，所以说到考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4.促进增长。

绩效考核的最终目的不是简单的利益分配，而是促进企业和员工的共同成长。 通过评估，发现问题，改进问题，发现改进差距，最终实现双赢。 绩效考核的应用侧重于薪酬与绩效的结合。

薪酬和绩效是人力资源管理中不可分割的两个环节。 在设定工资时，一般将工资分解为固定工资和绩效工资，绩效工资是通过绩效来体现的，员工的绩效考核也必须体现在工资中，否则绩效和薪酬就失去了激励作用。

1.什么是绩效考核 绩效考核是一个系统工程，涉及战略目标体系及其目标责任。

任用制度、指标评价制度、评价标准和评价方法的核心内容是促进企业盈利能力的提高和综合实力的增强，其本质是要做到人力资源的最好利用，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这一概念，可以明确绩效考核的目的和重点。 公司设定了战略发展目标，为了更好的完成这个目标，需要将目标分阶段分解为各个部门和人员，即每个人都有任务。

绩效考核是对企业人员完成目标情况的跟踪、记录和考核。 绩效评估：收集、分析和传输有关个人工作行为、绩效和工作结果的信息的过程。

绩效考核是衡量产品结果和客户需求的满意度。

二是绩效考核的意义。

1.绩效考核的目标。

绩效考核的目标是改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜力和积极性，努力更好地实现组织目标。

2.绩效考核的功能。

1）管理功能。绩效考核的管理功能首先体现在测试什么上，即明确组织、部门和个人的工作目标和工作标准。 其次，表现为如何测试，即具体操作要体现沟通、学习、改进、评价等功能。

三是体现在考核结果的应用上。 考核结果是晋升、奖惩、培训等人力资源开发与管理的基础和依据。 这种管理功能。

2）激励功能。绩效考核要奖优恶，改善和调整员工的行为，激发员工的积极性，促进组织成员更加积极、主动、规范地完成组织目标。

3）学习功能。绩效考核也是一个学习过程。 通过考核，组织成员可以更好地了解组织的目标，改进自身行为，不断提高组织的整体效率和实力。

4）导向功能。绩效考核标准是组织对成员行为的期望，是员工努力的方向。

5）监控功能。对员工的绩效考核，对于组织来说，就是任务在数量、质量、效率上完成的; 对于员工个人来说，是上级对下属工作状态的考核。 通过对员工绩效的考核，可以获取反馈信息，并据此制定相应的人事决策和措施，并对其有效性进行调整和提高。

1.不断提高管理水平和产品质量，降低生产经营成本和事故率，为公司提供保持可持续发展的动力;

2.加深员工对工作职责和工作目标的理解;

3.不断提高公司员工的工作能力，提高员工的工作绩效，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4.建立团结协作、严谨高效的部门、团队工作团队;

5.通过合理运用考核结果（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造激励员工努力工作的工作氛围。

绩效考核原则：

1.公平公开的原则：公司全体员工必须接受公司的考核，公司对同一岗位的考核结果实行相同的标准。

2.规范化、制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部门是制度实施的管理部门。

3.公司对员工考核采用分级考核方式：考核小组考核部门负责人，部门主管考核下属岗位。

4.公司对员工采用百分制考核。

5.评分标准采用3：7法：30%的个人评价和70%的上级评价。

1、绩效考核是用人的基础。 由于实行科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量、定性考核，按照岗位描述的标准要求确定员工的用人;

2、绩效考核是人员晋升和晋升的基础。 考核的基本依据是岗位说明，岗位表现是否符合岗位要求，是否具备晋升条件，还是不符合岗位要求应予降职;

3、绩效考核是人才培养的基础。 通过绩效考核，可以准确把握工作的薄弱环节，能具体把握员工自身的培训需求，从而制定切实有效的培训计划;

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。 根据岗位描述的要求，相应的薪酬体系要求按岗位获取薪资，通过绩效考核实现岗位目标。 因此，根据绩效来确定薪酬，或者根据薪酬来衡量绩效，使薪酬设计不断完善，更符合企业经营的需要;

5、绩效考核是激励人员的一种手段。 通过绩效考核，将员工就业、岗位晋升、培训发展、劳动报酬相结合，充分利用企业的激励机制，有利于企业的健康发展; 同时，也方便员工建立持续自我激励的心理模型;

6、将绩效考核与未来发展挂钩。 无论是对企业还是员工个人，绩效考核都能对实际工作做出及时、全面的考核，容易找到工作中的薄弱环节，容易找到与实际要求的差距，容易把握未来发展的方向和趋势，顺应时代的步伐， 与时俱进，保持企业的可持续发展和个人的不断进步。

绩效考核指标是通用的：量化指标、工作量、定性指标。

1、工作标准法将员工的工作与企业制定的工作标准和劳动定额进行比较，以确定员工的绩效。 优点是参考标准明确，评价结果容易做出。 缺点是难以为管理岗位人员设定标准，缺乏可量化的指标。

2、排名法是按照一定的标准，在一定范围内从高到低对员工进行排名的绩效评价方法。 其优点是简单易行，避免了定心误差，缺点是标准单一，难以在不同部门或岗位之间进行比较。

3.硬分配，这种方法在一定程度上类似于排序法，是一种在有限范围内按照一定概率分布强制分配员工的方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点是概率假设不一定符合事实， 并且不同部门或范围的概率可能不同。

4、关键事件法是指记录那些对部门或企业效率有重大积极或消极影响的行为。 评估员必须记录被评估者在评估期间的所有关键事件，这样做的好处是比较客观，缺点是工作量大，还需要一个量化的过程。

5、客观管理方法的基本特点是被评估者与被评估者共同制定工作目标，并指导和协助他们完成目标，并不断修正目标。 这使得被评估者与被评估者之间的关系从单纯的监督和被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

度考核法，该法结合了上述多种方法，通过不同的考核者进行考核，在考核指标的选择上尽可能量化，结合目标管理并有一定程度的硬性分布和强制排序。 缺点是考核工作量大，考核周期难以选择。

在1958年3月的成都会议上，徐同志提出了“全力以赴，奋力上游，尽快有效地建设社会主义”的总路线的基本思想。

其实这句话中的“多快多好”已经准确地包含了绩效考核的本质，所以应用范围广的一般单位的考核指标主要包括以下四点：

1、数量：谁完成了数量，谁就多了，他产生的数量表现就会更多，量化是指标;

2、进度：谁能在有效时间内完成任务，这部分任务就能产生绩效;

3、质量：这不需要解释，但通常很难对管理层的质量评估进行评价和量化，以主观评分为主;

4.成本; 花最少的金钱和资源做最多的事是领导者最喜欢的员工。 对于某些岗位来说，可能没有机会消耗很多资源，但像采购等部门会比较有分量。

进度、质量、成本是衡量生产内控的第一指标，体现企业实力，从这三个方面来分解指标，方法没有错，有的企业用完成数量代替了进度指标。

非生产性单位逃不过这三点，但分解起来比较困难，在实际情况下是可以做到的。

这是对企业或部门的考核，对个人的考核通常是“有德有勤勉的业绩”，领导再加一个“便宜”，“多快多好存”体现了个人的“绩”，“勤奋”很容易考核，“能”和“道德”是一个很模糊的概念，说能不能做到， 通常要看脸部的“表现”。

考核讲究适用性，别人给你那么多字，谁知道能用到你多少，所以只给出方向性的答案;

考核讲究好用性，热门点是执行力，执行力强的单位根本不需要任何考核，光靠自己已有的规章制度就足够了，应付企业管理也绰绰有余，现在考核体系推广这么快，是不是一些没脑子的领导用一些花样来耍人， 考核不是目的，只是为了让企业管理看起来更快，伪高端的把戏;

考核也注重实用性，从互联网上借了那么多钱，耗费了不少精力，但到底能为企业服务多少，能起到什么作用，是不是每人每月几十块钱的奖惩？ 如果你认为它没用，最好节省一些人力和物力;

发帖人Kai 小凯.