如何建立科学的人员配置体系

美利坚合众国联邦的出生地和世界上最先进的地方。

已经建立了两个世纪。

进化，进步人类的最好例子。

这都是对人类工作的公平评价。

为什么要重新建立它？

不是每个人都能学会钻木头生火吗？ 1

国歌。

建立科学合理的员工薪酬制度的方法如下：

让员工学会运用各种激励和沟通方式，使其成为日常工作中必备的职业习惯。

掌握建立薪酬结构的政策方法，因地制宜地建立合适的薪酬结构，掌握个人薪酬确定和调整的原则和方法，科学确定员工工资，掌握制定短期激励计划的方法，灵活制定企业短期激励计划 通过薪酬调查的培训， 学员可以了解和掌握薪酬调查和数据分析的方法，以及薪酬设计的培训，使学员掌握当前全球薪酬结构设计方法、调薪原则和工具。

企业需要绩效考核和薪酬管理的原因：这是绩效薪酬管理实施的思想根源，也是制度措施的理论基石。 企业是员工、股东、客户和社会的企业，企业要想以持续的回报为他们做出贡献，就必须学会生存和发展。

企业的生存和发展，需要通过经营活动合理利用企业资源，创造最大的财富。 为了最大限度地合理利用企业资源，企业管理者和员工的行为必须与这一目标保持一致。

答：制定管理人员的薪酬（包括工资、奖金、福利等）是合作社人力资源管理的主要内容之一。 市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。 因此，对于合作社来说，合理的薪酬可以起到吸引、留住和激励人才的积极作用。

合作社在确定管理人员薪酬时，应摒弃武断和传统观念，坚持科学、体现公平、把握实际、综合考虑各种因素，制定量化结构体系，方便具体经营。

1）基本工资。即保证管理人员基本生活费工资不能低于当地政府确定的企业最低工资标准。

2）岗位津贴。即工作人员在工作中享受的补贴报酬（如**费、交通费等补贴）原则上要根据每个人所担任的岗位级别来制定，并考虑分类和分类。

3）支付保险费。即合作社按照法律法规和劳动合同的明确条款，负责为其员工缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费等社会保险费，并按照有关规定执行费率基数和费率。

4）激励性工资。即合作社根据员工在一定时期内的工作表现及其对组织生产经营发展的贡献，给予奖励性报酬。 具体而言，通过年度、季度的业务和效益绩效考核或岗位职责绩效的考核，对完成业务和效益目标任务或胜任考核的经理、副经理、财务会计等专业技术人员给予一次性奖金; 对超额完成业务和效益目标任务或考核优秀者，给予物质奖励，金额由董事会决定。

由于各地合作社的经济社会发展水平和经济实力差异较大，如何确定合作社职工的薪酬，建立薪酬体系，应坚持因地制宜、因时制宜的原则， 总体上掌握“死工资”（基本工资和社会保险）占一小部分，“活工资”（岗位津贴和奖励工资）占多数的原则，建立有利于调动员工积极性、主动性和创造性的工资制度。

薪酬结构设计的目标是使员工获得的报酬金额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使员工能够专注于努力工作，提高工作绩效，避免好事和坏事的负面局面， 从而更好地发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，工资不仅是自己的劳动收入，更代表着员工自身的价值，是企业在一定程度上对员工工作的认可，甚至代表了员工的个人能力、品行和发展前景。 因此，薪酬激励不仅仅是金钱激励，而且已经成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励可以从多个角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

员工期望通过积极的绩效和努力工作来提高自己的工作绩效，另一方面争取加薪，在这个过程中，员工会体验到自我价值实现感和因晋升而受到尊重的喜悦，从而激发员工的工作创造力。 客观、公平、合理地补偿每一位为企业做出贡献的员工，这不仅有利于企业的发展，而且保证了员工从工资中获得经济和心理上的满足，有利于提高员工的积极性。

要建立科学的绩效管理体系，可以遵循以下步骤：

1.明确目标和期望：首先，明确组织的战略目标和期望。 这些目标应该是明确、具体的，并与组织的使命和愿景保持一致。 确保目标是可量化和可衡量的，以便进行后续的绩效评估和管理。

2.制定关键绩效指标：根据组织目标确定关键绩效指标 （KPI）。

这些指标应涵盖关键业务领域和绩效问题，并能够衡量组织和员工在实现目标方面的表现。

3.设计评估和反馈机制：建立评估和反馈机制，确保性能数据的收集和分析。

这可以包括定期绩效评估、360 度评估、实时反馈和一对一讨论。 确保评估和反馈过程公平透明，并提供有针对性的建议和发展计划。

4.提供支持和培训：为员工提供必要的支持和培训，以提高他们的能力和技能。 这可以包括提供培训机会、指导、职业发展规划等。 确保员工具备实现目标所需的知识和技能。

5.建立激励和激励：建立激励和奖励，以鼓励和提拔高绩效员工。

奖励可以包括加薪、奖金、晋升机会、认可和荣誉等形式。 确保激励和奖励与员工绩效紧密挂钩，并公平公正地分配。

6.持续改进和调整：绩效管理系统是一个持续改进的过程。 定期评估和分析绩效管理的有效性，根据反馈和数据进行调整和改进。 确保绩效管理体系与组织的发展和变化保持一致。

7.建立沟通与合作机制：建立开放的沟通与合作机制，促进员工与管理层的互动与合作。 鼓励双向沟通，分享信息和意见，建立积极的工作氛围和高效的绩效管理流程。

8.使用技术支持：利用现代技术来支持绩效管理系统的实施。

这可能包括使用绩效管理软件、数据分析工具和反馈平台等。 技术支持可以提高性能数据的准确性和可靠性，并简化性能管理流程。

建立科学的绩效管理体系，需要综合考虑组织的战略目标、员工需求和实际情况。 通过明确目标、设定指标、提供支持、激励和奖励、持续改进等方式，可以建立科学、公平、有效的绩效管理体系。

据悉，诺姆之星的绩效管理咨询服务在“指导性、真实性、公平性、可比性、简单性、有效性”方面具有明显优势。 引导：整合激励、个人目标和组织目标，通过绩效管理实现管理的引导作用; 真实性：

系统运行、匿名评价、自动汇总，真实反映部门、个人绩效; 公平性：评估过程和结果公平、令人信服; 可比性：员工跨部门绩效可横向比较，跨部门人员绩效可有效比较; 单纯：

可通过电脑、ipad、手机等操作，简单易行; 有效性：绩效结果可以有效地应用于人力资源管理活动，如薪酬、晋升和培训。

综合人力资源管理咨询，以系统设计为方案，以“整体设计、循序渐进、重点突破、逐步改进”为咨询思路，以“组合、聚焦、耦合、简单”为原则，以“有效利用”为立足点，帮助企业全面提升人力资源管理水平，增强竞争力。

呵呵，网上的科学很多，书也很多，但是合适不好？ 这很难说。

比如，当然***和蒋介石，效果差别太大，但是你怎么评价它的科学性呢？

所以最好找到最适合自己的。

如何建立薪酬管理体系可以从两个方面来考虑：薪酬构成设计和薪酬体系管理与运营。

根据公司自身情况，构建符合自身的薪酬结构。

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应采用不同的薪酬类别，例如：企业高级管理人员可采用与年度经营业绩相关的年薪制度，管理人员和技术人员可采用岗位技能工资制度; 营销人员可采用提成工资制，企业急需的人员可采用特殊工资制等。

薪酬构成反映了公司关注的内容，因此不同的策略和不同的方面会形成不同的薪酬构成。 企业在考虑薪酬构成时，往往会考虑以下因素：一是企业中岗位的级别，二是企业中岗位的等级，三是员工的技能和资格，四是岗位的绩效，它们对应着薪酬结构的不同部分。

2.如何建立薪酬管理体系运营体系？

这是公司薪酬管理制度良好运行的保证，也是薪酬制度建立的重要内容。 简单来说，薪酬管理制度的运作主要包括三个方面：薪酬管理流程、薪酬管理制度和薪酬管理形式。

这三个方面环环相扣，不可或缺。

《薪酬管理流程》主要由《薪酬管理流程总结》和《流程图及流程说明》以及与之配套的各种《薪酬管理表格》组成。

薪酬管理制度是上述制度运行的关键保障，一般包含以下几个部分：

1）总则：薪酬设计与管理应遵循的基本原则。

2）薪酬管理职责分工：后期哪些机构可能涉及运营薪酬流程，影响整个薪酬运营流程。

a 确定职等结构和最后核准调整。

b 公司的目标、薪酬目标和战略。

c 薪金决策权。

3）薪酬策略说明。

4） 如何确定员工在工资单带宽中的位置。

5）工资管理异常的处理。

6）工资的计算和支付。

总之，一个健康有效的薪酬管理体系，不仅要满足战略需要，兼顾内外公平、节约成本和高效的结构设计，还要考虑薪酬管理体系的整体运行系统设计，并制定相应的流程体系进行固化，使整体薪酬管理体系长期有效运行。