如何建立科学的银行绩效考核体系

建立科学的绩效考核评价体系需要经过以下几个步骤：

1、根据组织战略确定组织各方面的目标;

2、通过目标确定实现目标所需的支持指标;

3、确定绩效考核周期;

4、确定指标的标准值和权重;

5、确定指标值的计算方法和数据采集**;

6、确定绩效考核和考核结果的应用标准;

7、确定绩效考核流程。

这样，就建立了比较科学的绩效考核评价体系。

1）组织架构和岗位职责应尽可能明确。

中小企业发展到一定阶段后，就要梳理出比较清晰的组织架构，明确各部门、各岗位的工作职责。 不是说小企业不需要组织架构和岗位职责，而是当员工互相争斗、效率下降、一个人管理不好的现象时，就需要有比较清晰的组织架构和岗位职责。 设计每个人应该做什么将是设计评估指标的基础。

同时，组织结构和岗位职责必须随着企业的发展规模不断完善，这是一个长期的、动态的过程。

2）考核指标应尽可能“精细化”

考核指标的设定是岗位的岗位职责和公司的整体工作任务。 指标设置应同时兼顾过程指标和结果指标，两项总分设定在100分，工作态度和能力的考核应采用另一种方法进行补充或减去。 考核总指标一般不超过6分，当月不能确定的任务可以用上级临时分配的任务来描述，但分数不能超过20分。

3）评估应“准确”。

“准确”：一方面是指考核方法要准确，考核评分法在设计月度考核指标时要设定得很清楚，有的采用比例法，有的项目要采用否决法，个人主观评分率要小于20分; 另一方面，它是指所收集的评估信息的准确性，评估指标的信息应在半小时内准确收集。 准确性是有效评估的关键。

当然，经理的第一听、第二看、第三感觉也很重要。 毕竟，这是工作中最真实、最相关的理解。

4）考核结果的使用要“快”。

考核结果经双方确认后，考核结果应反映在员工当月的浮动工资中，同时，上级与考核师的考核面谈，应让下属体会到上级对考核结果的关注。 同时，半年和一年的考核结果汇总可以与员工培训、晋升、年终奖金挂钩。 最大限度地激发员工的积极性，创造更好的工作绩效。

作为人力资源管理专家，我认为银行绩效考核面临的主要问题有以下几点。

首先，银行绩效考核的指标体系存在问题。 在银行绩效考核中，通常采用多种指标来评价员工的绩效，如绩效、服务质量、风险控制等。 然而，指标体系设计不当可能导致绩效考核结果不公平或不准确。

例如，如果绩效指标过分强调短期利润，可能会导致员工忽视建立和维护长期客户关系。 因此，银行需要通过合理的指标设计来平衡不同指标之间的关系，以提高绩效考核的准确性和公平性。

其次，绩效考核的周期和频率也是问题之一。 一些银行过分追求绩效考核的频率和周期，导致绩效考核成为一种压力和负担。 这不仅浪费时间和资源，而且还会降低员工的积极性和幸福感。

因此，银行需要根据员工的实际工作需要，采取适当的周期和频率，以提高绩效考核的效率和效果。

绩效考核结果使用不当也会导致问题。 一些银行会把绩效考核的结果作为晋升、加薪或奖金的唯一依据，这会让员工过于关注绩效考核结果，而忽视了日常工作的重要性。 同时，如果绩效考核结果使用不当，可能会导致不公平的情况。

因此，银行需要明确绩效考核结果使用的目的和范围，以保证绩效考核结果的合理性和公允性。

最后，银行绩效考核还面临员工参与度低的问题。 Molu Bank 需要认识到，员工敬业度是绩效评估成功的重要因素。 银行需要提供培训和沟通，确保员工充分了解绩效考核的目的和过程，以及绩效考核结果的影响。

此外，银行还应让员工参与绩效考核过程，如员工自我评估和反馈，以提高员工对绩效考核的接受度和认可度。

银行在实施绩效考核时存在以下问题：

1、绩效指标和目标设定不科学。 银行绩效考核的绩效指标单一，局只要完成本部门的职能就会得到满分，导致在指标和目标的设定中缺乏对整个企业的战略和绩效完成的关注，最终导致绩效考核结果与整个企业绩效脱节的现象。 绩效考核的目标设定没有结合企业的实际情况，有的部门难度太大，有的部门难度不足，所以绩效考核计划的制定就没有意义了。

2、绩效考核指标量化程度低。 银行职能部门工作内容繁琐，工作成果往往体现不清，因此考核以定性指标为主，缺乏明确的量化计量标准。 这样一来，就无法准确区分工作质量和努力程度，使员工产生不公平感，从而难以实施绩效考核。

3、绩效考核资料由您自己提供。 考核数据由第三方提供原则，以保证结果的公平性，使绩效考核得到的结果不真实，偏离考绩初衷。

例如，银行绩效管理咨询在绩效方面面临许多问题，要解决这些问题，既要把握整个系统，也要仔细审视细节。 银行必须找到适当的绩效指标和目标，以反映员工的价值和工作成果。

但是，要彻底解决绩效考核问题，需要通过不断完善绩效考核文化和培养管理人员的绩效考核能力来完成。