如何设计薪酬管理制度？ 薪酬系统的设计包括哪些内容？

薪资问题是很多公司摸不着头脑的问题，老板在考虑应该花多少人工成本？

HR如何提高薪资管理的能力和效率？

要解决如何设计薪酬管理制度的问题，首先要全面解决薪酬“外部竞争力、内部公平性、个人平衡性”的核心问题。

王女士，大连泰德薪资及剩余薪酬专家，简单易懂，生动活泼，她拥有20多年的人力资源管理经验和咨询项目经验的积累，能为您解决薪资管理中无穷无尽的实际问题！

薪酬制度的设计应兼顾“合理化”和“个性化”。 “合理化”一般强调补偿的科学性，而“个性化”往往强调补偿的“激励性”和“可行性”。 目前，围绕“合理化”和“个性化”，薪酬分配的主要方式有：

为职位的价值买单

这首先要求企业对需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要岗位职责、绩效标准等，然后根据相关指标，或者企业的重要性来判断不同岗位的不同价值，并据此设计薪酬分配。

为个体差异买单

企业里有的员工是核心层，有的是普通员工，有的是市场稀缺的，有的难以培养，有的可以直接用。 对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中的作用、所扮演的角色是不同的，因此需要在确定岗位价值的基础上，根据企业所关注的人员的核心能力和素质，建立起“胜任力模型”， 从而区分不同人员的工资标准。

按绩效付费

参考市场数据和公司内部薪酬理念，拆分薪酬结构。 制定绩效标准，根据在职人员的绩效支付工资。

主要设计步骤如下：

调查内部薪酬;

进行工作评估;

进行市场对标分析;

制定薪酬政策项目;

设置齿轮带宽;

进行成本计算;

拆分“和”扩大“新的补偿结果项目;

报告、实施、反馈和改进。

1.位置分析。

为了保证薪酬体系的科学设计，首先需要对企业员工的岗位进行分析，然后结合企业的实际发展，更好地厘清员工职能之间的关系，制定合理的薪酬体系设计。

2.工作评估。

在薪酬体系的设计上，要坚持“内部公平，外部竞争力”的原则。 因此，对职位的评估是为了保证内部公平、稳定，并达到平衡的效果。

因为，如果员工与员工之间的薪酬比例过大，不利于人才的稳定，容易引起员工的不满;

如果员工之间的薪酬比例没有差异，就无法激发员工的潜力。 因此，只有当内部平衡才能保证员工提高工作效率，促进企业的发展。

3.工作评估。

岗位评价的重点是解决企业内部薪酬的公平性问题，岗位评价确立了薪酬的公平性。 通过比较公司内部各个职位的相对重要性，公司可以根据自己的具体情况和特点采取不同的方法。 它可以消除由于不同的职位或不同职位之间的可比性而导致不同公司的可能性。

四是进行薪酬定位。

薪酬定位是薪酬体系设计中最关键的步骤之一，它明确了薪酬是否可以用来吸引优秀员工，也体现了公司薪酬水平竞争力的强弱。 但是，在定位薪酬的同时，还需要结合企业的经营状况、劳动力市场目前的薪酬水平、劳动力人才市场人才的供求关系等因素。 只有这样，才能确保薪酬制度的合理设计。

5.薪酬结构。

薪酬结构是薪酬体系设计的最后一步，它包括员工薪酬的构成结构，但不限于薪酬、津贴、福利、奖金等形式。 然而，不同的薪酬结构对人才起着不同的作用。 因此，根据实际情况，企业可以分为绩效型工资、技能型工资、工作型工资等，目前尚无具体规定。

总之，薪酬制度的设计必须立足于企业的实际情况，结合企业的战略文化，综合科学地考虑各种因素。 同时也要记住，薪酬体系的设计不是一成不变的，而是需要根据企业实际情况进行修改和调整的，这样才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，对企业的生存和发展起到重要作用。

一般来说，薪酬制度的设计需要遵循劳动报酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、法律保护原则这四项基本原则。

1、按工作计酬原则。

在实施按劳分酬原则时，要以物化劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动力和流动劳动力进行分配，用人单位应遵循按劳分配原则，实行同工同酬制度和保障最低工资; 并依法独立确定单位工资分配的形式和水平。

2.同工同酬原则。

同工同酬是指，只要劳动者提供相同数量的劳动，无论性别、年龄、种族、地区等，用人单位在从事同等技能和劳动熟练程度的劳动时，都能获得同等报酬。

3.外部平衡原则。

指公司支付给员工的工资，与行业内一般市场**合理可比。 主要是指公司的薪酬要有合理的市场定位。

4.法律保护原则。

企业的薪酬制度必须符合国家的法律法规，薪酬制度的内容必须符合国家的强制性规定。

薪酬制度的设计通常包括以下几个方面：

1.岗位职责及职级：薪酬制度应根据不同岗位的职责和职级，制定相应的薪酬标准。

2.薪酬结构和构成：薪酬制度应明确不同薪酬组成部分的比例和构成，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。

3.绩效考核与激励：薪酬制度应考虑员工的绩效，规定绩效考核标准和奖励机制，提高员工的积极性和创造性。

4.调整机制：薪酬制度应规定调薪的机制和流程，包括年度调整、晋升调整、市场调整、辞职结算等。

6.公平公正原则：薪酬制度应遵循公平公正原则，不应存在薪酬歧视和不公平现象。

7.可行性和可持续性：薪酬制度应兼顾企业的财务状况和可持续发展需求，制定符合企业可负担性和可持续性的薪酬标准。

8.监督与评价：薪酬制度应建立监测和考核机制，定期对薪酬制度进行评价和调整，确保薪酬制度的有效性和合理性。

具体而言，薪酬制度体现在公司的薪酬管理中。

目标、任务和经营手段的选择，包括企业对员工薪酬所采用的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预控方法。 基于上述定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，涉及企业和矿渣行业的薪酬策略和薪酬制度。

薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平和薪酬管理等方面的内容。

薪酬制度一般通过薪级表、薪资标准表、技术（业务）职级标准、职称表等具体形式来规定。 薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式。

薪酬标准、资本结构、薪级和职等、奖金、津贴、过渡措施等规定

公司薪酬制度的设计包括以下几个步骤：

第 1 步：工作分析。

第 2 步：工作价值评估。

第 3 步：分层定位。

第 4 步：发布基准测试。

第 5 步：计算电平补偿的总和。

第 6 步：计算年薪和月薪。

第七步：虚拟渗透月薪的五级工资体系。

第 8 步：差额来源：固定工资、绩效工资设定。

第 9 步：设计营销组织的薪酬。

第 10 步：财务人员的薪酬计划。

第 11 步：高管薪酬方案。

第 12 步：建立薪酬管理制度。

结合咨询实践，与您分享“八项认定”补偿制度的设计方法

1.设定目标。 薪酬体系的设计目标主要结合公司的战略和管理要求，以及人力资源的薪酬总额和目标值来确定。

2. 原则。 主要是建立薪酬水平、薪酬结构和激励方式的框架原则，如贴近市场原则、短中长期激励相结合原则、差异化原则等。

3. 制定策略。 实现目标的策略主要基于跟随、领导或混合等原则确定。

4.奠定基础，建立城镇。 根据组织现状，梳理岗位职责，通过岗位价值评价对岗位进行分析，权衡岗位价值，为薪酬设计提供基础依据。

5.确定水平。 通过外部薪酬调查和内部薪酬分析，确定固定的薪酬等级数量。

6.确定结构。 即确定工资项目的构成、固定浮动、奖金项目的比例和权责发生制方法、津贴和福利的比例等。

7.固定宽带。 纵横设置薪级表，根据当前形势和未来设计薪级表差异和薪级差异重叠比例。

8. 规则。 即明确薪酬分级标准、档案标准、调薪规则，实现动态薪酬管理。

公平、公平的原则是薪酬设计的基础，只有当员工认为薪酬制度是公平的，他们才能有认同感。

竞争原则下，企业要想在竞争中获得优秀人才，就必须制定一套吸引人才的薪酬制度，从而减少人才流失。

激励原则是通过薪酬激励员工的最有效方式。

经济原则，要求合理配置人力资源，但也要考虑到成本。

薪酬制度的设计原则，作为价值分配的形式之一，应遵循按工作分配、效益优先、公平、可持续发展的原则。

1、内部公平 根据职责大小、所需知识和能力水平，以及工作性质的不同要求，薪酬合理地反映了企业中不同级别、不同职级、不同岗位的价值差异。

2、外部竞争力 保持公司薪酬福利在行业中的竞争力，吸引优秀人才加盟。

3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效密切相关，不同的绩效考核结果要准确反映在薪酬中，才能实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性薪酬以增强工资激励为导向，通过动态工资、奖金等激励性工资单位的设计，激发员工积极性; 此外，应设计并打通不同的薪酬渠道，使不同岗位的员工拥有相同的晋升机会。

5.可负担性 确定工资水平必须考虑企业的实际支付能力，工资水平必须与企业的经济效益和可负担性相一致。 劳动力成本的增长应低于利润总额的增长率，同时应低于劳动生产率的增长率。 适当工资成本的增加将触发员工创造更多的经济附加值，保护出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性 薪酬制度的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性 薪酬管理体系和薪酬结构应尽可能简单易懂，让员工理解设计的初衷，从而按照企业的指导规范自己的行为，取得较好的工作成果。 只有简明扼要的制度流程，才会更具可操作性，有利于快速推广，也更易于管理。

8、灵活性 在不同发展阶段外部环境发生变化的情况下，企业应及时调整薪酬管理制度，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理制度具有一定的灵活性。