几种常用的培训效果评价方法的对比分析

摘要： 本文对几种常用的训练效果评价方法进行总结和比较，希望能为企业选择自己的评价方法提供一些参考。

培训效果评价是企业培训体系中不可缺少的重要一环，也是检验培训工作质量的重要手段。 它使培训管理者能够明确培训计划、内容和讲师选择的优缺点，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划和培训计划的制定和实施提供有益的帮助。 在实践中，我们的训练评估主要采用Kochkoffi的四级评估模型（称为4R模型）：

1、学习考核：衡量学员的学习收获程度（知识、技能、态度、行为模式等）。 主要采用考试、现场问答、模拟考试、写作体验等考核方式。

2、行为评估：主要考察受训者的知识应用程度（经过培训后，态度和行为的改变和改善）。 我们通常通过行为观察、月度评估（主管评估）和关键员工事件的盘点来验证这一点。

对于工作心态和管理风格的培训，我们一般会在培训结束时安排一个行为改变行动计划，然后看到行动计划的实际完成情况。

3、响应评价：评价学员的满意度（针对讲师、课程、培训机构等）。 每次培训结束后，都会进行一次培训满意度反馈调查，主要以现场问卷的形式完成，提前精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等核心内容。

当然，这还不是唯一的手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

4、成果考核：衡量培训带来的经济效益（培训结束后，对受训者创造一定时期的工作绩效成长和变化评价）。 是最终的考核项目，主要通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售、成本、项目效益、人员晋升和培训成果等。

此外，在年度培训结束后，我们还会计算全年培训投资回报率的变化情况，并考察销售额或利润的增加与培训时数和费用的增加之间的关系，以衡量我们年度培训工作的进度， 尤其是新员工当年的进步。因为，我们觉得培训对新员工的变化和结果影响更大。

难点在于要使评估结果最大程度地符合实际情况。 在专业上，我们称之为可靠性和有效性。 提高信效度的有效途径是科学设计评价的内容、得分和权重，对实施评价的全过程进行控制。

培训的成效应从以下几个方面进行评估：

1.响应水平：主要是评估学生对培训讲师的看法以及培训内容是否合适，通常以设计问卷的形式进行。

2、学习水平：主要是通过培训检查学员掌握了多少知识和技能，可以采取笔试和撰写学习总结的形式进行。

3、行为水平：评估学员是否通过培训将所掌握的知识和技能应用到实际工作中，是否提高了工作绩效。 这可以通过绩效评估来完成。

4、结果水平：这个层次评价的核心问题是培训是否对企业的生产经营成果有影响，这是企业组织的培训的预期结果，也是培训评价中最大的难点。

评估培训效果的四种方法：

1.员工学习反馈。

学习反馈是了解受训者在培训期间和培训后的反应和感受。 收集到的主要信息可分为：

培训讲师的认可：培训讲师的培训技能、亲和力和现场控制。

内容设计的好感度：内容的实用性、过程中的互动性、学习的热情等。

对课件质量的认可：培训材料通俗易懂，清晰可见，专业制作。

课程组织的合理性：培训课程组织的时间安排和班级时间规划是否合理。

培训知识的实用性：理论与实践的结合，以及在今后的工作中是否实用。

评估方法：可以通过问卷调查、评估访谈等方式收集信息。

2.培训和学习的效果。

学员完成培训后，将及时了解学员的收获情况。 要从知识、技能、态度三个方面着力，检验培训后对课程内容的理解和沉淀。 对于讲师来说，这不仅是对自己培训能力的考验，更是一种从中发现不足的方法，可以在后期工作中加以改进。

评价方法：可通过培训内容测试、培训问卷、优秀学习案例等方式进行系统分析。

3.组织行为的变化。

通过有针对性的培训，在实际工作过程中，观察和发现员工的组织行为在知识、态度和技能上是否有所提高，是否达到了对培训目标的期望。

评价方式：可通过各岗位上下层的工作观察、绩效结果、日常绩效等方式进行系统评价。

4.最终效果。

通过完整和系统的培训，无论变革是否应该发生在整个组织内部。 观察员工的日常工作绩效，分析员工的绩效结果，评估给公司经营效率带来了哪些提升，所有培训最终都集中在实现经营目标和整体效益的提升上。

评价方法：最终效果可以通过三个维度进行系统评价：企业内部管理体系效率的提升、企业外部业务发展氛围的改善、整体绩效成果的提升。

如何评估培训的有效性。

培训评估的目的是：

1 培训有效吗？ 这个问题应该由投资于培训的决策者明确回答，无论是针对培训的组织单位还是业务部门经理。 否则，就会出现盲目投资行为，不利于企业的发展。

也不利于培训负责人组织下期培训项目的建立和审批。

2 另一个主要原因是，负责培训的部门要充分掌握和控制培训质量，及时发现错误，纠正不合格的培训。 同时，总结工作的成功亮点，本着不断提高培训质量的原则，培训工作越做越好。

3、对学员的知识、技能、态度、接受和更新能力、综合素质和潜在发展能力进行评价。

参与评估的学员和管理人员应以对自己、对同事、对导师、对公司负责的态度，正确认识评估的重要性，客观、实事求是地进行评估。

但是，没有必要在所有培训结束时进行评估。 我们认为，评估应主要针对以下情况进行：

1 新开发的课程。 应注意培训需求、课程设计、应用效果等。

2 新教师课程。 要把重点放在教学方法、质量等方面的综合能力上。

3 新的培训方式。 重点放在课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

4.外部培训公司培训。 重点放在课程设计、成本核算和应用效果上。

5 在出现问题和投诉时进行培训。 投诉问题。

此外，在进行评估之前，应考虑以下问题：

1 在时间和工作量方面是否值得评估？

2 评估的目的是什么？

3 培训的哪些方面侧重于评估？

4 谁将主持和参与评估？

5 您如何获取、收集和分析用于评估的数据和意见？

6 评估结果如何呈现？

一旦决定对培训进行评估，评估就可以在培训进行时开始。 此时采取的方法主要是到培训机构的品管部门或相关部门的管理人员亲自听讲，观察学员的反应、培训场所的气氛以及培训师的讲解和组织水平。 虽然这允许获得第一手材料和信息，但评估通常要到培训结束才进行，除非特别感兴趣的主要培训项目，以获得完整的数据。

评价内容主要包括对培训课程本身的评价和对培训效果的评价。 根据考核时间，在培训结束时进行考核，在学员重返工作岗位的一段时间内进行考核。 评估可以通过填写评估问卷、评估访谈、案例研究等来完成。

最后，需要注意的是，评价的目的是提高培训质量，提高培训效果，降低培训成本。 重要的是采取纠正措施并跟踪评估结果，而不仅仅是通过评估。

常用的培训效果评价方法主要有测试法、工作绩效评价法、工作态度检查评价法、类似员工比较法、成本效益分析法等。

详情如下：

a） 测试方法。

这是评估知识内容训练效果的最佳方法。 在培训结束时，学员被要求通过回答问卷来测试他们对培训内容的掌握程度。

2）工作绩效评价方法。

这是一种后续方法。

3）工作态度检查和评价方法。

这也是一种后续调查的方法。 这项调查一般是用定性指标来衡量的，定性指标很难用定量指标来反映。

4）类似员工的比较。

通过比较受训者和非受训者的工作，通过比较结果来评估培训的有效性。

5）成本效益分析。

量化培训的有效性是一项非常复杂的任务。