如何做好绩效面试，如何写绩效面试？

表 3-3

绩效考核面试表部门。

职称。 评估日期年份。

月日。 工作成功的方面。

工作中需要改进的领域。

是否需要一些培训。

我认为我在我的部门和整个公司的工作情况如何，我认为谁是我部门中最好和最差的工作？ 整个公司呢？

您对评估有何评论？

您想如何从公司获得帮助？

下一步是工作和绩效的改进方向。

面试官签名的日期。

备注：1

绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，最终提高员工的绩效。

性能; 2.绩效考核面谈应当在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

表 3-1 绩效考核准备清单。

请填写下表，以确保您已为评估会议做好充分准备。

你有还是没有？ 你有吗。

1.安排会议？

2.对员工的通知和自我评估**？

3.查看工作要求？

4.检查员工的绩效目标和标准？

5.检查员工的历史记录，包括技能、培训和过去的表现？

6.仔细寻找既定目标与实际绩效之间存在的“差距”？

7.寻找员工的态度、言行与绩效之间的因果关系？

8.完成绩效评估**？

9.评价工作绩效？

面试内容、缺点及其原因、解决方法、机器晋升价值的优势、职业规划方向、绩效应用建议（晋升、调动、加薪、表彰......）

作为考核对象，你可以提出你期望公司在你工作中提供的各种支持可能性，比如人力资源不足、数据支持，甚至对公司进行公开培训等，这些建议主要从完成工作目标、提升自身能力的角度来考虑。

考核人员会根据面试的实际情况填写绩效面试记录表，人力资源部会面试你。 如果你的人力资源不足，可以提出你期望公司在工作中提供的各种支持的可能性，建议主要从完成工作目标和提高自身能力的角度来考虑填补。 之后，帮助您改进工作。

俗话说，我们懂得如何评估专业真正的跨行业专家的方向：岗位描述的数量和具体的职责范围。

绩效面谈的目的是让下属了解自己过去一年的得失情况，以此作为来年做得更好或改进的依据; 二是为下属提供良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，确定公司能给予下属的帮助; 三是共同研究讨论部门未来的发展规划和目标，确定公司、主管、员工个人将如何执行这些规划，并提供必要的建议和帮助。

一般来说，绩效面试中审查和讨论的重点应包括以下两点。

反馈和肯定。 主管应向员工提供正式的反馈和积极的肯定，以表彰他们过去一年的表现。 一般将员工的工作职责与员工的实际工作绩效进行比较，以评估员工的绩效是否符合工作职责的要求。

除了岗位职责外，一些企业还会采用目标管理原则（MBO），在年初设定一年的绩效目标，作为年度绩效考核的标准。 这样，在绩效面试期间，主管可以通过评估员工实现目标的程度来提供反馈或认可。

改进和发展。 所谓改进与发展，就是主管可以与下属一起，对未达到绩效目标的部分或员工技能不足的部分，制定下一年的改进方向和计划，对于绩效不足或专业知识不足的部分，与主管和下属讨论未来的发展， 并计划适当的培训和工作，以配合下属的发展。

第 1 步：沟通绩效面试的目的并达成共识

与员工沟通绩效考核的目的和标准，然后在这些方面达成共识后，讨论员工的具体分数和考核结果。

第 2 步：要求员工描述员工的表现，并要求员工自我评估

要求员工描述自己的绩效并评估自己，主管可以表达与员工一致和不一致的意见。

第 3 步：根据具体情况与员工沟通绩效

就考核内容逐项与员工沟通，并在此基础上将员工在本绩效周期中的绩效和行为态度反馈给对方，如果双方同意下次讨论，如果双方意见不同，双方协商后争取达成一致。 如果确实对意见没有达成一致意见，可以暂时搁置，事后再沟通或请直接监督的上级进行仲裁。

第 4 步：全面评估员工绩效

首先，谈谈员工在绩效期间的表现优势，肯定成绩，然后谈谈不足或需要进一步改进的地方。 帮助员工分析问题的症结所在，找出不当行为的原因，完善方案。

第 5 步：制定绩效改进计划并结束面试

最后，根据面试流程，与员工一起制定绩效提升计划，确定绩效提升的重点和实施计划。 在双方基本商定绩效考核的各项内容后，面试结束。

如果双方在某些问题上发生争执，主管可能会建议双方回去继续思考这个问题，留到下次面谈时再说，而不是一定要到时候才下结论。 在绩效面试中，您需要注意以下几点：

建立并维持彼此之间的信任。

明确说明面试的目的。

䏃。 避免饥饿、分裂、对抗和冲突。

专注于表现，而不是性格特征。

着眼于未来，而不是过去。

优点和缺点同样重要。

这立即结束。