如何有效控制人工成本，控制人工成本的方法有哪些？

一是能力与岗位要求相匹配。

为什么要用它来控制成本？ 最简单的就是文员的职位，如果你的编制图是文员的职位，你一定不能让助理来做，这就是匹配岗位要求的能力。 我们现在经常有这样的情况，本来建立地图的就是文员的职位，文员工作一两年就要升职，要加薪，有的在原来的岗位上提拔，这是能力和岗位要求不匹配，既然你升职了， 拿到助理的工资，去做助理的工作，这个职位是文员的要求，你一定不能做这样的事情，这可不是什么好事。

二是注重内部培训。

内修养的人，忠诚，习惯了公司的薪水，他没有过高的要求，这是最大的好处。

第三，招募合适的人上车，请把错误的人赶下车。

每家公司招聘员工都很容易，但要雇用一些不符合条件的人却非常困难。 因此，我们必须建立淘汰机制，最有效的办法就是给每个部门和门店一个淘汰率。 你评估他，方法就这么简单，你给出一个 5% 的指标。

你每年或半年淘汰5%，让不合格的人被要求下车。 上车容易，下车难，但这项工作必须完成。

我也有一个观点，平时一个表现很不错的人，可能已经被你表扬过了，你很难把他赶下车，一个真正的职业经理人，只谈原则，等你有了良好的开端，整个公司的气氛就会好起来。

第四，并非所有员工都是人才。

就我个人而言，我认为公平地说，并非所有员工都是人才。 对于一个企业来说，如果你的钱是有限的，你的注意力必须集中。 正如我们通常所说，刀片上使用了优质钢材。

只要组织用心，就会有关键组织和人才，HR关注的是关键岗位的关键人才，不是所有员工你都能管理，不是所有员工都一定要用钱买来的。

最重要的是少养闲人，只用人才。

如何有效合理地控制企业运营的人工成本？

1、前期合理规划。

合理的计划和预算可能是降低成本的好方法。 在编制预算之前，首先要确定人力资源成本是收入支出还是资本支出，并确定预算是短期的还是长期的，静态的还是灵活的。 预算允许成本在合理范围内变化，而不会出现严重的短缺或过度的溢出效应。

财务管理中使用的几乎所有预算编制方法都可用于人力资源成本预算编制。 同时，要有一个合理的计划，其核心是对人力资源成本进行效益分析，目的是最有效地利用人力资源，纠正不经济的支出。

2.确保严格的执行流程。

有了计划，就必须确保计划的执行没有特殊情况。 通过建立人力资源部和财务部合作的人力资源成本管理组织，可以对工作进行系统、全过程的监控。 完善人力资源成本、费用统计台账，建立劳动工资、保险、福利统计报表制度和财务报表制度。

3、进行实时控制和处理。

对所执行的步骤进行定期检查，并确保成本管理不失控，通过及时纠正，定期审查，年度结算审查，年度统计分析可以定制。 根据分析结果，我们将采取措施进行改进。 如果人力资源成本控制不当，需要从组织、制度、实施环节分析原因，寻求对策，并在下一年进行有针对性的调整。

如何有效控制人工成本是企业的重要课题，过高的人工成本会影响组织在其他方面的投入，成本过低而人工成本不足以支付往往难以吸引人才加入，最终形成对组织发展的阻力， 显然，这是一个效率和公平的问题。

1、组织结构调整。

有用部门留用，闲部门调整，资金有效利用。

2.提高工作质量。

根据劳动法，我们对员工进行目标评估，提高员工生产力。

3.周转率管理。

合理使用人才，降低人员流动成本。

4、人员组合优化——1+1+1>3

优化部门人员组合，做到3个臭头顶一个诸葛亮。

5、更灵活的薪酬设计——激发员工积极性。

对全勤、贡献突出、能力突出者给予奖励，对最后的员工进行考核培训，以弥补公司的短板。

6、业务外包——好风靠实力。

使用业务外包将非核心业务卸载给其他组织。

1. 实施目标管理， 2.控制总量，3。提高人员素质， 4.调动他们的热情， 5.裁员，这样劳动力成本就可以控制。

它可以减少人力，也可以降低人工成本，也可以降低工作成本，还可以提高工作效率，也可以提高工作效益，这些方法对控制人工成本有很好的效果。

要提高这些员工的主动性，让他们在自己的岗位上能从事大量的工作，工作一段时间后，还需要企业领导准备一些福利，这样可以避免招人、控制成本的问题。

首先，在招聘时，要控制招聘成本，通过多种渠道招聘，选择一些靠谱的候选人，在申请过程中要保持警惕和严格。

可以进行具体分析，并进行核算，结合实践制定计划，关注制度问题，重视数据估算，所有这些都可以得到有效控制。

人工成本控制的六种方法如下：

1、重新设置岗位，定人数：采用这种方法时，首先要详细、科学地梳理业务流程，再安排员工的岗位职责，从而减少部分岗位的设立，达到成本控制的作用。

2、从用人到内包：这种方式其实一点也不新鲜，就是把员工和企业的关系从用工转变为合作或合伙。 这里的“内包”是指合作伙伴关系，更有利于激发对个人发展有愿望的员工的热情。

3、非核心职能外包：对于一些需要扩大规模的中小微企业，可以将一些非核心职能交给外包，这样可以减轻自身对人力资源的压力。 此外，外包的成本将低于支付内部员工的成本。

4、提高企业的智能化程度：在这个信息化时代，智能化条件可以用于工作的某些方面，从而减少人力投入。 当然，要随着智能化的提高来控制成本，就必须不断完善智能化系统。

5、提高劳动生产率：当产品和服务没有变化时，如果劳动生产率有所提高，那么自然会节省一部分人力资源成本。 在这种情况下，一个员工可以在固定的时间段内完成更多的工作并创造更多的价值。

6、转型升级：随着企业转型升级，对员工的需求会发生变化，因此要做好岗位和职能的调整，优化人员配置，从而减少不必要的人力开支。

（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。 为了吸引和留住顶尖人才，许多公司会不惜一切代价提高薪酬标准，这是不可取的。 吸引人才的方式有很多种，除了丰厚的薪酬、良好的工作条件、和谐的人际关系、展示自己技能的舞台和空间都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面还有很大的不足，那么高薪不仅不会带来预期的效果， 也可能带来严重的负面影响——一是大大增加了企业的人工成本，二是可能造成内部薪酬不公平，严重影响其他员工的积极性。

2）薪酬设计时应进行人工成本计算，详细分析人力资源的投入产出关系。如果高薪吸引了优秀的人才，但它不起作用，没有创造预期的绩效，那么高薪就失去了意义。

3）对于资本密集型企业来说，劳动力成本占总成本的比重较小，应将注意力集中在提高员工士气和绩效上，而不要过分关心支付水平。

4）对于劳动密集型企业来说，人工成本占总成本的比重很大，因此有必要对外部市场的薪酬进行详细的调查分析，并支付给员工相应的薪酬水平，薪酬水平应与行业薪酬水平基本一致。

5）对于知识密集型企业来说，一般情况下，人工成本占总成本的比重很大，但对于这类企业来说，高素质的人才对于企业的发展是必不可少的，所以薪酬水平在行业内要有一定的竞争力，同时要认真研究公司产品或服务的价值创造过程， 要分析每个环节创造的价值，给员工相应的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。

引入工资预算。

我国许多民营企业发展迅速，业务、人员、销售收入、组织架构、分支机构发展迅速。 刚开始，企业更注重占领市场，采用粗放式管理，对人工成本的控制相对模糊和随意。 随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看得很重要，而不是只关注规模和收入。

企业主渴望看到“我的钱花在哪里，我能负担多少劳动力成本？ 当我达到公司的最高绩效目标时，我能得到多少？ 当我达到公司的最低目标时，我可以汇多少？

因此，薪资预算成为重中之重，是控制人工成本的重要途径之一，属于人工成本的预控。