小企业招人难，农民工为何拒绝月薪1万元？

与第一代兼职员工相比，第二代、第三代兼职员工的要求确实更高，不仅在工资待遇方面，在其他方面也是如此。 为了稳定工人，公司只有在条件允许的情况下才能满足要求。

第二代和第三代农民工敢于为企业提供工资和其他条件。 客观地说，这是由于生活成本的增加，住房和其他成本的增加，以及儿童教育和医疗费用的增加。 没有办法维持以前的工资水平。

与此同时，就业渠道也在增加。

除了这些客观因素之外，目前实际上应该有一些值得思考的事情，经常报道企业有多难，他们赚了多少钱。 然而，很少有公司披露他们的劳动强度，以及他们是否为员工支付了五险一金。 有员工反映，很多人只看到月薪上万元，却看不到连续13小时工作，一般没有五险一金

按照给定的工资和完成的工作，如果按八小时计算，这些月薪1万元的农民工，其实每月只有6000元，如果扣除五险一金，可能只有4000多元。 还有报道称，农民工每个月只休息一天。 那么，有人会说工资高吗？

我们不能说企业在欺骗他们的员工、**和公众。 然而企业的“抱怨”确实包括刻意隐瞒工资总额与结构之间的矛盾，只关注企业的贡献而不关注员工的贡献，只关注企业的“损失”而不关注员工的困难。

在市场相对低迷、市场竞争激烈、经营压力大的情况下，劳动力成本再次上升，给企业带来巨大压力。 但是，企业发展的目的不仅仅是为老板赚钱，更是为了给员工创造利益。 月薪高达万元怎么就录不到，只是农民工太挑剔了？

显然，并非所有人都是这样，公司提供的工作岗位并不像他们描绘的那么好，收入也不像数据所显示的那样真实。 工人们不傻，他们也会结账。 他们不仅要看公司提到的工资总额，还要看工资结构如工作时间、社会保障、休假制度等。

如果工资高，但其他方面的福利很差，劳动强度很高，农民工还是不愿意接受的。

一些企业成功招聘员工的最重要因素之一是这些企业相对透明，与企业沟通相对顺畅。他们拿了多少钱，做了多少，承担了多少责任，这些都是清晰而直接的。 公司不会让员工走弯路，员工也充分信任公司。

正是这种信任关系，让员工能够长期坚守公司，不轻易换工作。 当然，面对企业困难重负的实际问题，给予企业更多的政策支持，让企业腾出更多资源吸引农民工，也是更加重要和紧迫的任务。

也许这份工作不合适，否则很少有人会拒绝。

许多找工作的人都在寻找长期发展，而不仅仅是关注眼前的利益。

因为现在人们找的是长远的工作，如果只是短期的，大家都不会选择。

我想这可能是因为他工作太努力了。

从求职者的角度来看，他们一般对那些知名的、稳定的大企业感兴趣，而从企业的角度来看，小微企业才刚刚起步，刚刚起步，他们希望能够招聘到工作做得好、工资低的员工。

这个问题看似不可调和，但现在不用担心，因为2014年2月成立的蚂蚁招募，可以有效解决小微企业招聘的问题。

蚂蚁招聘，一家位于上海的创业公司，今年2月刚刚成立，雄心勃勃地解决了小微企业长期在做的问题，他们是怎么做到的？

目前，虎嗅已经联系了一家小微企业本身——蚂蚁招聘，一家位于上海的创业公司，今年2月刚刚成立，却有解决这个小微企业一直以来的难题的雄心壮志，他们是怎么做到的？

当被问及这个话题时，蚂蚁招聘CEO李洋首先介绍了大规模招聘的现状，他以51job和智联招聘为例，两者的市场定位是服务大中型企业，产品包装定价适合大型企业，一般推荐，比如每年3000元， 可以释放100个位置，58.com 和 Ganji.com 也有类似的问题。而100个职位，对于小微企业来说，根本不需要。

李洋表示，51job和 Zhaopin.com 并不意味着他们不想为小微企业服务; 以智联为例，早在5年前，就推出了99元仓位的做法，但这个项目并没有在企业内部赢得资源，因为如果这个产品卖得更多，会严重影响到他们主营产品的销售，所以一直存在，一直没有做过。

正是因为大规模招聘**在服务小微企业方面做得不好，李洋介绍了蚂蚁招聘的做法：首先配合各大招聘**，如51job、智联、58.com、Ganji.com、Dajie.com、中国人才**，批量购买其出版权，将小微企业的岗位需求信息发布到相应的适当**， 然后收集并反馈求职者对不同**的信息到企业。虽然表面上是批发到零售的一种形式，但还是要用传统的招聘方式**，但李洋认为，蚂蚁招聘至少具有以下优势：

1.效果好。 蚂蚁招聘保证用户在三个月内投递150份简历，让企业获得足够的选择机会。 （和智联招聘一样，一个岗位也有99元的业务，但简历数量不保证）。

2.成本低。 蚂蚁招聘是按岗位数量计算的，每个岗位299元，一般小微企业只有一两个岗位有需求，成本也就几百。

3.方便。 小微企业有时会发布多个**的招聘信息，每天注册、签订合同、发布职位、刷新，而通过蚂蚁招聘进行一次注册就足够了。

如果你想了解更多，你可以搜索它：蚂蚁招募

经过各种不同层次的安徽招聘会，也算是对就业形势有了一定的直观认识，这里想谈谈我对大学生就业难点的看法。 如果出现不正确的情况，请指教，我认为大学生找工作难的原因有很多，而不仅仅是像一些人说的那样，因为大学生眼光低。

在学校里，很多学校教授的内容已经过时，脱离了现实，很多大学生兴高采烈地讲理论，却无法应用和实践。 同时，很多学校不重视刚颁发毕业证书就就业，把学生推向社会，不提供实习实务机会和教授要求和注意事项，想扩大招生范围之前，大学生在毕业前就有了宝贵的实习机会，而现在，很多学校的毕业实习已经是很多学校的一种形式， 给学生颁发毕业证书是他们最大的任务，并不是真的为了学校 同时，很多学校单纯追求规模和效率， 无视自身实际情况和社会需求，盲目扩大招生，开设一些鸡肋专业（如生物医学工程等，说起来还不错，社会需求量小， 而很多无法在这方面进行研究教学的学校也纷纷效仿，结果可想而知

2、招聘单位 现在很多企业，尤其是中小企业，在招聘时强调工作经验，通常只签短期合同（1年），希望被录用的人才能立竿见影地为公司创造利润，不愿意培养人才，我认为这种情况是多种因素造成的： 1如果企业规模小，业务变化大，如果与员工签订长期合同不利于企业的灵活发展，例如，一家医疗药品公司考虑到医疗器械的销售情况，如果有一天发现医疗器械不好做， 而想要放弃这方面，那么这部分员工应该怎么做呢？

如果您签订长期协议，您将不得不支付巨额违约金 2从员工的角度来看，正是因为企业规模小，发展程度有限，一个小企业能有多少个领导岗位能被几十个认可让员工晋升呢？ 因此，许多员工也不愿意签订长期合同。

对于大型企业来说也是如此，对他们来说，他们培养的人才对公司更忠诚。 同时，规模大，员工晋升空间较大，前景较好，员工愿意签订长期合同，导致中小企业人员流动频繁。 因此，很多中小企业不愿意使用应届毕业生，以免增加就业成本。

很多大学生，尤其是应届毕业生，无视自身条件的局限性，盲目要求高工资、高薪、高前途，这种不成熟的就业态度让用人单位反感，进一步加剧了应届毕业生就业难的问题。

第四，如果经济状况恶化，上述因素的影响将被放大，大学生的就业状况将进一步恶化。

不要说招聘初创公司很难！

每个人都会有一种心态，那就是追求高，你说一个世界500强员工和一个解放路500强企业员工谁更有面子，一般来说，大公司待遇更好。 小企业要从以下几个方面做起，弥补劣势1创造并大力推广公司舒适、轻松的工作环境; 2.

不仅在工资方面，而且在其他方面提高福利; 3.完善职业发展和晋升机制。

首先，要提供良好的待遇和条件。

二是学历比较宽松。

信息不顺畅，孤身一人，所以选择一个符合企业利益的招聘平台，会得到一半的结果。

在“eRecruitment”中，企业利用新的互联网功能平台和外部专业人才的竞争性服务环境，低成本解决招聘难题。

1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。 小企业应扩大招聘渠道，并尽可能多地拥抱渠道。

与大公司相比，小公司在平台和机会吸引方面处于劣势，因此为他们提供一个展示自己的平台非常重要，以便更好地招聘和留住人才，以便他们能够更好地发挥自己的优势。 其实对于小公司来说，老板需要扮演“导演”的角色，准备各种舞台道具、场地、角色等，让他们在表演上自由发挥，这样才能更好的解决小公司招聘难的问题。 2.

小公司招人难，需要通过建立完善的培训体系来提升，挖墙找猎头，都是暂时的填鸭式，不能长期合作，只有通过企业来培养员工，让员工参与到公司的成长过程中，找到归属感。 如果一个小公司没有专业和财力进行培训，可以充分利用自己的资源，比如产品经理直接对新产品进行培训，建立一对一的导师制度，帮助新产品尽快进入团队。

3.小公司要为自己选择合适的人才，避免在选人用人时出现“贪图完美”的误区，满足自己的虚荣心，始终将学历、经验、年龄、性别甚至外貌列为第一选择或必选。 很多小公司在招聘时往往无视现实，提出“国家重点院校毕业，本科或研究生学历，工作x年以上”等条件，小公司需要了解所谓“人才”的条件，如果不是高学历，就必须具有高层次和较强的工作能力。

为了招到这类人才，他们付出了高昂的代价，既花钱又不做好事，更容易形成小公司招人难的局面。 4.既然小公司很难招到人，为什么不把人事管理交给外包人员呢？

在成立小公司初期，由于人手紧缺，一般公司的解决办法是指派行政文员来解决招聘问题，但普通文员不是人力资源行业出身，难免会出现不合适或不合适的招聘。 在这样的前提下，把招聘设置给职业经理人（比如温州招聘网里有很多专业人士）全权负责，花最少的钱，达到最好的效果，岂不是更划算吗？

小企业招人难，即企业的利润率比较低，给予的效益也比较差，所以企业需要考虑如何提高科技含量，提高利润率，这样才能赚取更多的利润，给员工带来更好的福利， 并更好地吸引人才，这样招聘就不会有问题。