您如何看待公司招聘时的背景调查？

背景调查是人力资源招聘的重要组成部分，但有很多方法可以做到这一点。

这与尊重人无关，这是招聘管理的一部分。

询问有关前一个单元的问题是一种参考方法。

背景调查是预试用期的一部分，主要是对候选人的第一次评估，试用期是第二次评估。

就这么简单。

首先，背景调查是人力资源招聘过程中的一个重要环节，目前大多数企业都不想做，但缺乏做背景调查的条件，如果不涉及特殊或重要岗位，很多企业不愿意在这个环节付出太多成本。

其次，公司通常很难对所有员工进行背景调查，因此在做这项工作时，招聘经理往往会根据公司的实际需求，有选择地进行背景调查。

第三，正常情况下，是否进行背景调查与企业文化直接相关，无论企业规模大小，背景调查表明企业文化更重视员工的职业素养和道德; 它还将受到招聘工作是否涉及技术或商业秘密的影响。

综上所述，可以看出，进行背景调查并不是“只有不太尊重员工的公司才会做”，相反，是尊重人才、注重诚信的公司来做的。

一般而言大多数大型和正规的人力资源公司在招聘员工时都会进行求职者背景调查。但是，如果应聘者不是在申请核心职位，或者如果应聘者在加入公司后没有接触到公司的核心机密，那么这种背景调查通常不会太严格。 此外，很多中小企业不招聘员工做背景调查，毕竟背景调查会增加他们的招聘成本。

要知道，对求职者做背景调查是HR的专业性。

其中之一，特别是对于在普通大公司工作的人力资源部门，对求职者进行背景调查是他们的 KPI 评估。

标准之一，因此，他们自然会根据求职者提供的简历对求职者进行背景调查，看求职者是否伪造了学历工作经历欺诈行为。

然而，虽然据说人力资源部门会进行背景调查，但在大多数情况下，这种背景并不是很严格。 这是因为对普通员工进行详细的背景调查，其实没有什么实际意义，不能给公司带来更多的好处，反而在一定程度上浪费了公司的资源同时也增加了公司的成本。 因此，除非是比较重要的职位，或者与公司的核心机密有关，否则HR在做背景调查时不会很严格。

对于一些中小型企业来说，虽然有HR和相关面试制度，但由于各种因素的影响，这些公司的HR不太可能对求职者进行背景调查。 我之所以这么说，一方面，因为做背景调查会增加公司的增长生产费用另一方面，是因为这些中小企业没有太多资源来做背景调查（猎头、第三方）调查公司等）。。所以在很多情况下，这些公司的背景调查其实是一种形式，有时甚至是一种形式。

一般来说，HR确实会对求职者进行背景调查，但一般来说，这种背景调查通常不是很严格。

当然不是。 首先，因为采访的人太多，他不能一一做调查，他只会单独选几个人进行调查。

不，他们只是在吓唬员工。 我只想对员工说实话，不要捉弄他们。

他们不会。 毕竟，这是巨大的时间浪费。 而且他们没有那么多空闲时间。

背景调查在招聘阶段进行。 在进行招聘模块时，公司会通过多种方式核实预录用员工的背景信息。 背景调查可以帮助HR筛选出信息虚假的候选人，充分了解求职者的素质和能力，提高招聘质量，帮助企业节约成本，加快招聘流程，做出充分知情的招聘决策，规避就业风险。

背景调查主要是调查候选人过去的经历（包括工作时间、职称、岗位职责、学历、薪资水平）和其他人的评价。 背景调查的一般规则是向对的人提出正确的问题，多问数字少问感情，多问案例少问评价，在做出判断时用封闭式问题进行验证。 记录应引用证明者，而不是他自己的摘要。

该公司表示，如果对员工进行背景调查，它肯定会这样做。 只是入职位置不同，调查的深度也不同。

背景调查在就业前和就业后进行。

一般都是对通过面试流程的候选人进行背景调查，面试结束和入职前的时间是随机安排的，所以工作量比较小。 但是，对于高层管理职位，最好在初审合格后进行背景调整。 如果在背景调查中发现很多问题，可以在复试中做有针对性的调查。

背景调查方法：

通常有两种方法可以进行背景调查，要么通过自我检查，要么通过要求第三方机构进行调查。 自检是HR自己检查的。 基本上，他们拿着求职者填写的信息，根据上面提供的老板或同事的**，询问求职者填写的信息是否属实。

这种方式存在欺诈的可能性很高，因此使用这种方法基本上只是一个过程。

要求第三方机构进行调查将更加专业和严谨。 很多大公司坚持求真求实的原则，会聘请一些第三方机构对求职者进行背景调查。 有了这种专业的组织，调查中的信息会更加真实。

所以大型企业基本上都会使用这种方式。 但是，请第三方机构做调查，虽然真实性非常高，也可以节省很多时间，但是要付出很多钱。 <>

不。 有些公司仍然非常重视员工的背景，因此他们会进行认真的研究。

不一定，有些公司的背景调查非常简单，但有些公司的背景调查很严格，这取决于情况。

不应该只是为了走过场，背景调查也很重要，如果是大公司，你肯定不会想要一些背景不好的人。

同时，随着背景调查的日益普及，大多数企业普遍更注重高端人才的背景调查，而忽略了对一般管理岗位人员和普通员工的相应背景调查。

因此，为了降低招聘风险，提高招聘效率，很多企业已经开始对所有员工进行背景调查。 通过背景调查，我们不仅可以核实求职者在面试和简历中的个人信息是否存在欺诈行为，还可以全面深入地了解求职者的工作能力和人际交往能力，帮助公司稳步发展。

调查内容如下：

一个是一些大公司;

二是招聘岗位为高薪岗位或关键技术管理岗位。

大公司一般都与背景调查公司合作，在招聘人才时做背景调查是一种程序化操作。

然而，大多数企业在招聘高薪、关键技术或管理人才时，只决定花钱找一个专业的团队做背景调研。

一般是大公司。

当你进去的时候。

这将是一场政治审判。

这就是为什么我们将进行背景调查。

一般来说，外资公司做背景调查的职位有：高级管理职位、企业特定职位（如：出纳、财务、合同管理、采购等）以及与企业重要信息和财务相关的职位。

背景调查的主要功能是考虑候选人对他所申请职位的能力，以及性格和个性与该职位的相关性。

只有与工作有关的情况才会以书面形式进行调查和记录。

掌握员工的工作经历和情况，了解员工的诚信，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。 避免企业和公司造成不必要的声誉损害。 提高企业招聘需求招聘成功率，节约企业人力资源成本。

在人才保障方面为公司人力资源的其他工作提供数据支持。

只有与工作有关的情况才会以书面形式进行调查和记录，以证明未来的录取或拒绝是合理的。 注重对客观内容的调查和核实，忽略申请人性格等方面的主观评价内容。 请谨慎选择“第三方”。

要求人们尽可能多地使用公共记录来评估员工的工作，避免偏见的影响。

招员工来上班，让她填写各种资料！ 如果你想详细调查，你可以做一些详细的研究。

1.选择合理的接触时间。

上半周对大家来说都是一个忙碌的时间，所以下半周是一个不错的选择。 此外，您还需要考虑与对方沟通的时间点。 一般情况下，下午4点左右比较好，如果这个时候做背景调查，合作率会更高。

2.调查的内容应该是循序渐进的。

一定不要在一开始就触及敏感话题，因为这会让对方抗拒，不愿意合作。 在准备玩**时，要明确本次交流中需要了解的问题，灵活把握问题的顺序，循序渐进，不要直奔主题。

3.设计“结构化”问题，并使其具体化和量化。

在设计要素模板时，HR可以基于HR设计的模板，轻松进行有针对性的调查和查询，最大程度保证调查和查询的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

4、要有锲而不舍的精神。

在调研过程中，你需要灵活地改变调研对象，应聘者的直接上司或同事是一个不错的选择，只要态度足够真诚，大多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反映出应聘者的真实情况。

我开始了我现在的工作。

我在公司的时候做过背景调查，不知道是哪家公司做的，我们公司找太和鼎鑫做回溯调查。 我提供了一些文件的副本，并填写了一些关于我过去工作经验的**。 我不认为这有什么特别的，我从我们的人力资源部那里听说他们有自己的专业询问渠道。

欺诈或与同事勾结，他们可以被发现。 其他背景调查公司可能也差不多，你可以根据调查情况查一下你的公司，去网上查一下。

面试结束后，如果面试合格，将对部分岗位进行背景调查，具体如下：

1、公司对高级管理职位一般进行背景调查。

2、财务监督采购中层管理人员。

3、高级工程师。 技术人员什么的。

4、公司不会对一般岗位进行背景调查。

背景调查内容：

1、调查学历、学位证书证书、证书证书、工作经验等。

2、在财务方面，还需要核对犯罪和诉讼记录、仲裁记录、资产和信用记录等的核实。

基层员工：主要确认过往经验是否属实，包括工作时间、工作经验、薪资信息、是否存在劳动争议等，目前只是为了规避录用风险;

资深员工：对于一些工作经验丰富的人来说，需要调研的内容比较多，我们公司专门设计了一个**，规定了需要调研的级别，给几个公司、几个人。 许多人已经到了申请offer的步伐，却死在了回头路上。

我们曾经找过一个经理级别，之前多伦面试还行，最后后面打个电话说他隐瞒了一段工作经历，很短才半年，我们找了这半年工作单位的负责人来核实是真的，辞职的理由很丢脸， 这也是应聘者选择隐瞒的原因（后来与应聘者确认这是真的），所以我们放弃了录用。

刚开始职工关系的时候，我们师傅经常拿个案例告诉我背景调整的重要性：有一次公司招聘了人事经理（不是我们公司，而是我师傅以前的公司），一个候选人各方面都很合适，评价特别高，据说薪资水平定得很高。有劳资纠纷（ps：人事经理和公司搞劳资纠纷太容易了），就放弃了招聘。

这就涉及到职业道德问题，在中国，90%的企业都没有完全按照劳动法，有一些边上下手法，人事经理最懂得规章制度，以此为威胁，做某事太容易了。