分析领导理论的主要流派，并比较它们的异同。

答：这种联系主要体现在：一是领导与管理的区别。

其次，领导与管理在社会活动实践和社会科学理论中具有高度的兼容性和交叉性。

不同之处：首先，管理侧重于处理复杂的问题，优秀的管理者通过设定详细的步骤或时间表并监控计划实施的结果来确保目标的实现。 领导者制定未来前景，制定变革策略以实现前景，并与员工进行有效沟通，激励他们克服困难并实现目标。

其次，管理计划和预算强调微观方面，涵盖的时间范围从几个月到几年左右，希望减少甚至消除风险，追求合理性。 领导者着眼于宏观方面，着眼于更长的时间跨度，不排除具有一定风险的策略。

第三，管理行为实践者强调专业化，领导行为实践者注重综合素质和综合能力。

第四，领导与管理层的根本区别体现在各自的职能上，管理行为通常具有很强的竞争力，以有效维护秩序为目标; 另一方面，领导行为是高度可变的，可以带来有益的改变。

2.试着列举一下领导的三个功能，并对振凯做一个简要的分析。

答：命令功能。 指挥是领导的重要职能，是确保决策执行的重要条件。

命令函数的实现主要有两种形式：一种是命令。 命令对于一个组织的指挥工作是不可缺少的，为了有效地开展指挥工作，指挥需要满足三个基本条件，即完整、明确、可执行。

此外，领导者需要为下属执行命令创造条件，进行必要的跟进，确保命令正确执行或纠正不适当的命令。 二是合理授权。 授权是指领导将一定的权力下放给下属，下属在领导监督下独立地做出决定和处理本质范围内的工作。

授权是领导者进行有效指挥的重要方式，其目的是提高员工敬业度，有效增加组织成员的内部承诺。 Bootstrap 函数。

激励功能。 所谓动机，就是激发人们的积极性和创造性的过程。 激励功能是领导力的主要功能之一，其内容主要包括：

一是提高领导者接受和执行组织目标的积极性和自觉性。 人类行为是由必要性引起的，由动机驱动。 领导者的激励功能可以提高领导者的个体目标与组织目标的正相关关系，增强领导者对组织目标的认同感和实现组织目标的热情。

二是通过创造物质环境和心理氛围，提高领导者行为效率。 领导者的行为效率是指领导者对实现组织目标的实际贡献。

教育功能。 领导层的教育职能主要包括：一是积极支持和参与国民教育，提高人民素质。

四种模式。

1）指挥。在第一种情况下，领导者是一种高阶、低支持的行为，愿意对下属发号施令，支配他们的工作和实践，并下达一个命令和一个行动，几乎没有支持。

2）教练。第二种领导是高指挥、高支持的行为，即对下属下达很多命令，严格控制，但另一方面，支持程度也很高，倾听下属的意见，鼓励他们自觉行动，就像“教练”一样。 一个好的教练的做法是“步骤严谨，良好的行为受到表扬和帮助”。

3）支持性。第三种领导是高支持、低命令的行为，即问题由领导者提出，由执行者做出决定。 领导者提出问题。

下属做决定，让下属明白万种做事方式，如果下属的决定有问题，领导可以。 换句话说，反思下属进行进一步的反思，并制定出更好的解决方案。

4）授权型。最后一种领导是低阶、低支持的行为，即领导者对下属有高度的信任和授权，采取“无所事事”的统治态度，只对下属发号施令，不给任何规定，不提自己的目标和方法，甚至不提问， 并让下属自己完成任务。

1.领导特质理论阶段（20世纪30年代和40年代） 领导特质理论以领导者为中心，从不同领导者在领导活动中的不同特征出发，希望通过对领导特质的研究，发现领导者的一般特征，解释领导现象的发生和变化。 该理论的创始人是奥尔波特，代表是斯托格蒂尔、吉伯和穆恩。 2.行为理论的阶段（20世纪40、60年代） 领导行为理论认为：

领导力的本质是一种影响力，它形成于领导者与被领导者的互动中，领导者利用这种互动来引导领导者的思想和行为，最终实现组织的目标。 行为理论在划分领导行为基本倾向的基础上，分析了不同领导风格和行为对领导绩效的影响。 该理论的主要代表人物是 Stoicill、Lewin、Likert、Tennambaum、Blake 和 Morton。

主要成果有：领导行为象限图理论、三种领导风格理论、领导“连续区”模型、四种系统领导模型、管理网格图理论。 3.权威理论的阶段（20世纪40年代和60年代） 权威理论与行为理论基本平行，其主要代表人物是美国社会学家雷芬。

他们认为，领导力不是一种权力的行使，而是一种影响力，谁能发挥更大的影响力，谁就是领导者，不一定是组织中处于正式权力地位的人。 该理论主要研究领导权威的构成、行使、作用和提升。 4.权变理论的阶段（20世纪60年代和90年代） 权变理论认为：

领导力是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互动来实现特定领导目标的动态行为过程，领导者的有效行为应随着领导者特征和环境因素的变化而变化。 权变理论又称情境理论、情境理论或情境理论，代表人物有菲德勒等人。 领导权变理论的主要贡献是使领导更具艺术性，使人们对领导的判断不再局限于道德标准。

5.新领导理论。

没有最有效的，只有最合适的。 理论是没有用的，只有实践才能产生真正的知识。 因为每个团队都是不同的，每个人都是不同的，同一个团队和同一个人在不同的时间处于不同的情况。 团队总是动态的。

不过，就我个人而言，我认为领导力的关键是动力。

可以通过以下方式进行激励：

目标动机。 示范激励措施。

尊重激励措施。 参与激励措施。

荣誉激励。 关心激励措施。

竞争激励。 物质激励。

信息激励。 文化激励。

有上进心。 惩罚奖励。

激励策略：

1.激励员工从平等结果转向平等机会，并努力创造公平的竞争环境。

2.激励措施应该在最佳时机。

如果在下达目标任务之前需要激励，则应提前激励。

当员工遇到困难，有强烈的愿望时，他们会给予关心和及时的鼓励。

3.激励措施应该足够强大。

有突出贡献者将获得奖励。

对造成巨大损失者处以重罚。

通过各种有效的激励技巧，达到小而广的激励效果。

4.激励措施要公平、准确，奖惩明确。

完善和完善绩效考核制度，使考核比额表适当、公平、合理。

克服亲戚和外星人的人际关系。

在涉及员工切身利益的热点问题上，如加薪、晋升、奖励、考核等，争取公平公正。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.实施员工持股计划。

作为员工和投资者，员工更有动力关心和改善业务成果。

7.在员工分配格局中构建合理的差距。

适当拉宽分配距离，鼓励部分员工先致富，让员工建立持久的追求动力。

领导者素质。

最初的特质理论认为："有天生的或有天赋的领导者。 有些人具有特殊的形象或特殊个性，使他们成为领导者[例如，身高、外表、语言和其他身体特征（.）。"肩膀上戴着两个耳环，双手放在膝盖上，鼻梁朝向天空）;特殊的心理素质; "捏出"跟"扔掉的人"。

血统理论）。特质理论是20世纪最流行的领导理论。 这也是第一次系统地研究领导活动和行为的尝试。 研究的基础和方法，就是从好人身上找到共同点，人们要了解：

他们为什么能够成为领导者？ 领导力的决定因素是什么？ 是什么让领导者与普通人不同？

在20世纪中叶受到质疑。 特别是，在1948年，斯托迪尔提出，领导者和非领导者之间的特质差异并非在所有情况下都是固定的。

具有领导特质的人可能在一种环境中是领导者，而不一定在另一种环境中是领导者。 具有不同特质的领导者可以在相同的情况下取得成功。 [有人在战争中成为领导者，但在和平时期则不然（专家不一定是成功的领导者，局外人也不一定不能领导局内人。

不同的群体期望不同的领导特质。 )

近年来，人们发现人格特质与领导感知之间存在联系。 优秀的领导者总是能够发现别人看不到的问题，他们能看到别人看不到的东西。 领导力的某些方面是差异化和对富有想象力和魅力的领导者的重新关注。