如果你怀孕了，你的雇主是不允许你去上班的，那么如果你怀孕了，你能不能不去上班？

产假是指职业女性产前后的休假待遇，一般从产前半个月到产后两个半月，晚婚生子的可长达四个月，女职工享受不少于90天的产假。 在产假期间，用人单位不得对劳动妇女减薪、解雇或者以其他方式解除劳动合同。

目前，我国正式实施的产假标准依据是2012年4月18日常务会议审议通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。 草案将女职工产假从90天延长至98天，并规定了相关福利。

参加生育保险的女职工，产假期间的产假津贴，按照用人单位上一年度职工月平均工资标准，由生育保险支付; 未参加生育保险的，用人单位应当在产假前支付女职工工资。 女职工怀孕的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能再履行的，用人单位应当向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

洞察：最基本的是你是否能把相机设计放在你身上。

法律分析：如果你怀孕了，你就不能去上班。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第五十一条 用人单位应当依法向劳动者法定节假日、婚丧假和参加社会活动期间支付工资。

第六十二条 女职工生育时享受不少于90天的产假。

《女职工劳动保护规定》 第七条 女职工产后享受产假98天，其中产前可休产假15天; 难产时，产假增加15天; 多胞胎时，每增加一个孩子，产假应增加15天。 女职工怀孕4个月前流产的，可享受15天产假; 如果怀孕 4 个月并且发生流产，员工有权享受 42 产假天数。 女职工怀孕期间流产的，用人单位应当根据医疗部门的证明给予一定期限的产假。

凡符合上述法律法规规定的女性员工，产假均应享受自己的工资待遇。 同时，用人单位不得以产假为由解雇女职工或者单方面解除劳动合同。 女性员工在产假期间享受工资福利，这与企业和事业单位不同。

企业女职工投保的，产假期间的工资由生育保险机构按规定发放。 不给女职工提供生育保险的企业，由企业支付工资。 这是基本工资。

其他额外工资由企业因经营条件不同、规定不同而计算支付。

法律分析：公司原则上不解雇怀孕女员工，除非员工严重违反公司制度，并根据劳动合同和实际情况综合判断工资，如有争议，通过诉讼解决问题。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1）试用期内，证明不符合用工要求的;

2）严重违反用人单位规章制度的;

3）严重玩忽职守、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位完成工作任务，或者不按用人单位要求改正的;

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效的;

（六）依法追究刑事责任的。

法律分析：怀孕期间，用人单位应当给予产假，不得解除劳动合同。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十九条 用人单位不得解除女职工怀孕、分娩、哺乳期间的劳动合同。

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工工资、解雇女职工，或者单方面解除劳动（就业）合同或者服务协议。 但是，要求终止劳动（雇佣）合同或服务协议的女性员工除外。

这是违法的。 根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕假、产假期间享有特殊保护措施。 这些措施包括：

1.用人单位不得解除女雇员的劳动合同。

2.在孕产假期间，女员工享有休息和产假，同时享受相应的工资福利待遇。

3.雇主应提供适当的工作环境和工作安排，以确保女性雇员的健康和安全。

如果公司因为女员工怀孕而解雇她，那么公司的行为是非法的。

在这种情况下，公司应尊重女性员工的权利和福利，提供合适的工作环境和工作安排，并确保她们的健康和安全。 如果公司必须解雇女性员工，应该有法律理由，并且应该在法律和合同的范围内这样做。

国家颁布了多项法律法规，保护妇女的平等就业权利，以遏制招聘中就业性别歧视的不良现象，这种现象一再禁止妇女就业并对其产生不利影响，为妇女就业保驾护航。 因此，女性求职者不能习惯吃“哑亏”，在遇到这类公然搞歧视的企业时，要注意收集相关证据，善用法律来保护自己的权益。

法律法规的不断完善，体现了国家的态度，也意味着社会的进步。 然而，在现实中，职场中各种显性和隐性性别歧视依然普遍存在，法律保护再全面，也难以涵盖方方面面。 要彻底消除职场性别歧视，就要在全社会尊重女性权益上形成更广泛的共识，营造更浓厚的文明法治氛围。

就用人单位而言，至少要开阔眼界，开阔心扉，严格守法，杜绝刻板印象。 每个人的生命都是由母亲孕育的，社会因此而不断发展。 生育是一件艰难而伟大的事情，永远不应该成为女性的性别负担。

女性在工作中也有着突出的成绩，关爱女性、释放善意，不仅是企业格局的体现，也是对乌宽经营者良知的考验。

企业以为没有孩子的已婚妇女入职就会怀孕，然后以此为借口将她们拒之门外，这本身就是对女性生育的歧视和偏见。 生育权是公民的一项基本人权，任何单位和个人都无权剥夺，当然也不能以“无子女”的形式变相剥夺。

如果公司的用人逻辑是怀孕是私事，不能因为私事而耽误工作，所以不会录用，那么所有因为私事需要请假的员工，在公司看来不算“不稳定”吗？ 那么这家公司的员工还有休息休假的权利吗？ 不光是女人，任何人，为了公司，她们怎么能保证自己的生活能保持绝对的“稳定”呢？

用人单位**不得限制性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职或拒绝雇用妇女，不得询问妇女的结婚和生育情况，不得将验孕棒作为入职的体检项目，不得将生育作为就业条件， 不得差别提高女性的招聘标准。

根据《劳动法》的规定，怀孕期间享有产假。

根据这种情况，公司是否非法解雇女员工主要取决于以下几个方面：

1.公司是否明确表示在雇用女性员工时不能怀孕。 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确禁止女职工在职期间怀孕，那么解雇女职工可能违法，构成违法解雇。

2.公司能否证明女员工怀孕严重影响工作。 如果员工的怀孕和产假不影响工作或给公司造成明显损失，那么公司无权以此作为解雇的理由，这种行为也是违法的。

3.公司的解雇程序是否合法。 即使公司证明女员工怀孕干扰了她的工作，解雇也必须遵守法律程序，例如事先咨询和提前通知。

如果程序违反规则，也是非法的。

4.公司是否涉嫌因该员工怀孕而对她进行就业歧视。 根据法律规定，雇主不得基于女性员工的身体特征（如怀孕）歧视女性员工，如果有证据证明公司解雇是就业歧视，也应追究其非法和不成功就业的责任。

综上所述，除非公司明文禁止女员工在工作期间怀孕，或者女员工怀孕严重影响工作，且公司解雇程序完全合法，否则公司仅以员工怀孕为由解雇员工是违反规定的，属于违法行为，女员工可以要求公司继续履行劳动合同或追讨经济赔偿。 如果涉及歧视性因素，责任可能会更重。

因此，在本案中，公司的行为极有可能违法，构成对女员工的非法解雇。 但是，需要进一步核实案件的具体情况，以确定公司责任的类型和范围。