如何为小型加工公司（员工少于100人）制定工资制度。

小型加工企业的规模比较小，各方面的制度可能还不完善，但要注意薪酬，无论企业规模大小，工资制度都应该完善，有福利和分红。 按工作计算收入。 工资基于员工的工作量和绩效。

年终设立奖金等福利，民俗节日期间发放福利，让员工感受到公司的温暖，积极改进工作。

参考两个方面，一个是同行业，另一个是企业利润。 如果处于同行业最低，员工流动性必然会大大增加，如果公司的利润太低而无法维持，那么就需要考虑企业的发展方向。

要想有效控制人工成本，就必须想办法提高管理效率，总之，一个员工的工作量是要最大化的，但不能“太累赘”，繁琐的工作量太大，员工必须争取最大的报酬，工作量不等于繁琐的工作量，比如仓库管理员， 仓库管理员的工作是保证账目一致，工作量大，但进出仓库的次数更多，次数多。繁琐的工作量大，是太多非常规的事务，只要写一张便条进出仓库，就是个人可以要求仓库，繁琐的人工记账，没有流程或者不遵守进出仓库的流程，是个人会恼火，难免会要求高薪， 在某种程度上，高薪不行，为什么，不能承担这个责任。

从这个角度来看，要解决薪酬体系问题，就必须解决人事岗位职责和流程设置问题。

找一家管理咨询公司就好了，没有现实的调查，根据你这几句话的介绍，很难给出一个符合你公司实际要求的薪酬体系。 欧英明德在制造企业中有很多成功案例，人力资源管理也颇具权威性。 或者找一家公司附近的管理咨询公司，借助外力，进行现场调查，以便做出正确的判断。

详细说明： 1、看公司是否具有劳务运输资质。 劳务公司必须具有独立法人资格的，劳务派遣公司必须核对营业执照、税务登记证和组织机构证，并明确公司是否具有劳务派遣资质。

2、看公司的服务时间。 一般来说，劳务派遣公司从成立到发展需要一段时间，对于劳务派遣公司来说，存在的时间越长，得到的认可程度就越高，实践经验就越多。

3、看公司在行业内的口碑。 当然，要了解公司在整个行业的声誉，公司可以更多地了解几家公司进行比较。

这应该根据贵公司的整体战略发展方向和当地的薪资情况来确定，也应该根据每个职位的不同级别和标准来确定，这样更容易做到。

薪酬管理制度可分为福利制度、绩效制度和员工帮助制度三个方面。 先不说其他两部分，我们来谈谈最复杂的性能系统——

性能系统通常有两种型号。 一是江湖式表演体系; 二是专业绩效体系;

让我们单独说。

第一种是江湖式的表演体系，属于情感评价体系。 这种制度一般不需要明确的指标，而是主要集中在三个方面的评价：智力、能力、动机; 一般来说，是老板评价（或上级评价）取得了成果。

如果你觉得“上级评价”不够公平，可以辐射到团队评价方法。 即在明确工作职责后，所有团队成员相互汇报，相互评估。 平均 – 对于普通小型企业来说，这是一种非常可靠和合理的绩效方法;

二是专业绩效体系; 它属于理性评价的范畴。 一般来说，这种性能有两个“性能方向”和三个“性能工具”。

两个绩效方向是：行政绩效和业务绩效;

这三个绩效工具是：平衡计分卡、360 度绩效法和 KPI（核心指标评估系统）。 这三种“绩效工具”在用于不同的角色时更有效。

我不会谈论这三个工具的含义。 如果你不明白，你可以问; ）

最后，回到你问题的题根。 如何研究。 我给你一个模型。 关于四个方面：

1、如何划分企业的职位层次——如何划分责任——如何划分利益;

2、这个企业的每个岗位或业务流程需要达到什么样的目标？ - 时间目标（追求更快）？ 还是服务满意度（追求更柔软）？

还是行动的目标（追求销售人员更积极地玩**和拜访客户）？？ 等等！！

3.这个企业的绩效工具是量身定做的吗？ - 支撑位置，尽量使用360度表现; 突破性职位必须使用 KPI 进行量化和评估;

4、公司的薪酬管理制度是如何实施的??? 如何获取员工日常工作成果？ 您如何监控员工对公司管理要求的遵守情况？ 谁会得到它？ 谁来评判？

仅此而已。 你的问题很大。 我会坐下来和你谈 3 个小时，可能还不够。 希望以上的冗长能给大家一些启发。

最后，薪资管理制度不是多钱少钱的问题。

我觉得你可以用实证分析和面试的方法，首先需要调查你所在行业的薪资水平，下到所在地区的薪资水平，然后根据公司的发展阶段确定一个大致的范围，最后你需要找到公司核心岗位的关键人物和员工，了解他们的心理预期！

企业可以制定自己的薪酬制度，不需要经过备案和登记。

普通教育和非普通教育应通过学历证书直接区分。

不应该有区别！ 他们可以设定自己的标准，但无论是什么，都不能低于国家设定的最低工资标准。

绩效考核应侧重于关键绩效。

对影响企业发展的成果相关关键指标和关键成果因素进行考核，并将考核与薪酬满权重分数挂钩并整合; 薪酬制度要注重内部公平性和外部竞争力，避免关键人才流失，同时注重薪酬结构的合理性，充分发挥奖金的激励作用。

企业的工资制度有许多不同的模式，如项目工资制度、动态结构工资制度、岗位浮动工资制度、岗位效益等级工资制度等，这取决于公司。 如果你只是想要一个参考，我可以为你上传一个。

服务年限的计算：

1.折叠连续计算方法也称为资历连续计算。 例如，员工从A单位调到B单位的，其在A单位和B单位的工作时间应按连续服务年限计算，不间断;

2.折叠和合并计算也称为连续服务年限的合并计算。 是指员工的工作经历，一般不是由于他的主观原因而中断一段时间，扣除中断时间，将中断前后的两个工作小时合并;

3.折叠资历转换方法：从事特殊类型工作和特殊工作环境的工人可以转换为连续资历。

有团结，这涉及到员工比较稳定，积极性没有得到很好的传递的问题; 还有基本工资加上提成和罚款，让员工可以承担一点风险，但危害是员工之间的斗争会非常激烈，公司缺乏凝聚力; 还有一种薪资谈判，我觉得这种比较多，所以因人而异，但是工资单一定要保密，否则会有人受挫，换工作。

企业的工资制度受劳动法管辖，是统一的。

不管是哪家公司，为了留住有能力为公司做贡献的人才，工资是根据个人的工作能力来确定的，这样也可以防止这个人跳槽到其他公司工作，从而对公司的技术方面造成压力。

您好，有统一统一，因为每个企业的具体情况都不一样。