发电公司如何在内部选拔和留住人才

为您的业务做出最大的贡献。 还要证明你的能力。

只有一流的人才，才能造就一流的企业。 吸引人才是企业高速、稳定、长远发展的关键。 如果不能吸纳一流的人才，这家公司就不可能成为一流的公司。

如果企业缺乏吸纳人才的机制，企业就会慢慢变成一潭死水。 确保一流人才的持续参与是企业快速成长的基础。

Step 方法。

1、选人用人：要了解人。

在选拔人才的过程中，要求企业管理者摘下有色眼镜，以平和的态度，尽可能立足企业未来的发展，对待人才的识别和引进。 人员的选任应结合具体工作任务和工作任务的发展，合理确定对人的工作任务专业知识的需求。

选人用人二：以诚留人。

激励机制是企业留住人才的重要手段，健全的激励机制不仅体现了企业高层领导的智慧，更体现了一种真诚，是对人尽其才的一种回报和尊重。

选人用人三：注重用人。

企业管理者最主要的是注重用人的长处，尤其要在用人过程中充分发挥员工的特长，并根据相关变化及时调整，从而动态实现人的专长与工作任务的合理匹配。

选人用人四：理性教育人。

企业要愿意投入人才培养，只有合理的投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位有贡献的员工提供良好的发展平台，与员工一起设计合理的职业规划。 当员工的能力确实超出了企业现有的需要，而企业现有的资源和能力难以满足员工发展的需要时，企业必须有勇气让员工走出去，实现自己的追求。

五：对人大方。

业务经理可以做尽可能多的事情，因为他们有大头脑。 善于慷慨待人的商业领袖将继续把企业推向新的高度。

1）知人：懂人、懂人、尊重人，不仅知人颜，更知人潜;

2）宽容：创造一个宽松的环境，让人感到舒适，不寻求全部责备，并允许自律提高;

3）用人岗：为每位员工提供施展才华的舞台，创造学习、发展、晋升的机会;

4）做人：以诚相待，善待他人，宽容他人，体谅他人，不搞内耗，敬业工作，忠于职守，以公司为家，与公司同甘共荣与辱;

记住，我们利用的是人的长处，而不是人的短处，没有人是完美的，每个人都难免会犯一些错误，然后管理者需要慷慨地处理它们。

1.招人总比留住人好。 很多管理者追求近与远：他们总觉得自己得不到的就是最好的，不知道如何珍惜已经得到的东西。

如今，许多公司都在发生同样的情况：公司前门招聘人数很多，后门人才流失。据估计，在考虑所有因素后——不仅是支付给猎头的费用，还有因员工离开公司而失去的关系、新员工在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间——更换员工的成本可能高达辞职工资的 150。

因此，当您挖掘招聘人才的方法时，首先要留住人才。

2、培养员工的业务兴趣。 兴趣是一个人努力工作最持久、最强烈的动力。 当一个人对某项工作感兴趣时，他日夜工作一周后可能不会感到疲倦，但当他对工作感到无聊时，即使他做一个小时，他也可能会感到身心疲惫。

因此，如果员工觉得自己的工作有意义，他们就会对自己的工作感兴趣，并愿意在贵公司工作。

3. 培训——最好的礼物。 自 1997 年以来，《财富》杂志评选出了今年美国最适合工作的 100 家公司。 1999 年，美国 100 家最佳工作公司中只有 4 家的离职率最低，软件行业的平均离职率为 17 人，这在美国非常低。

他们的方法值得学习。 几乎每家公司都为其员工提供免费或部分免费的培训。 在许多公司中，员工认为教育和培训是公司为他们提供的最佳福利，因为他们知道教育和培训是晋升的先决条件，无论是在公司还是在其他公司。

4、建立独特的企业文化。 有许多公司可以工作，但最好的公司是独特的组织。 就像市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：

我们代表了别人没有的东西。 为了鼓舞士气，批评和表扬都是必要的。 然而，在 100 家最适合工作的公司中，最常用的鼓舞士气的方法是表扬。

在这些公司中，有一种庆祝的气氛“，参与评估100家公司的一位专家说。 如果员工把公司当成自己的家，谁会轻易离开？

5. 建立职业养老金计划。 职业养老金计划又称企业补充养老保险计划，是指企业自己设立的养老保险计划，仅向企业员工提供退休津贴。 职业养老金计划的最大优点是，在发工资时不支付，而是必须等到员工退休后才能领取; 而且它一般会特别照顾长期工作的员工，服务几年后离开公司的人无权领取这笔养老金。

它比“先发制人的选择”更“真实”：因为资金与公司业务是分开的——即使公司破产，员工仍然可以领取养老金。 因此，职业养老金计划在留住员工方面发挥着不可替代的作用。

关键是要有用，人才不一定有用，有用才是硬道理。

让有用的人有用，心甘情愿地为我服务。

俗话说，市场经济是竞争经济，竞争靠什么？ 虽然涉及很多因素，但人才无疑是一个非常重要的因素，这是不争的事实。 但是，目前很多企业普遍存在人才短缺找不到的问题，重要人才没有得到很好的利用，特别是优秀的人才留不住。

这也往往导致公司对人才的投入成为一筐水，更何况一旦优秀人才流失到同行业，并不是所有的功夫都是为了给别人做婚纱。 因此，招聘、雇用和留住人才不应再是一个“重要与否”的问题。 吸引和留住人才之间的关系看似简单，但有许多公司不断招聘并允许人才大量流失。

不断大量招聘新员工，往往让企业疲惫不堪，甚至连公司的盈利能力都下降了。 如果公司留不住人才，必然要付出更高的代价。 然而，许多公司和企业仍然没有认识到员工是一种无形资产。

我们知道，员工流失是人才市场化的重要标志，我们不能制定太多的规章制度来限制他们的流动。 保持适度的员工流动率，可以持续为企业带来新的活力，淘汰不合格的员工，引进高素质人才，促进组织愿景的早日实现。 但是，如果员工流失率超过适当的比率，公司就缺乏相对稳定的员工队伍的支持，尤其是对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业将不可避免地面临因人才缺乏而被市场淘汰的风险。

因此，企业应充分认识到人才流失对企业运营的巨大风险，不再只是将其作为个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，建立一套人才流失危机管理机制，避免优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。 特别是作为企业各级管理人员的直接用人部门，员工离职管理应作为岗位职责的重要组成部分，落实到日常工作中。 能聚人者为十人，能留人者为百人。

就是千方百计到处招人，挖人，而招人到底是很难留住的，还是要长远的眼光，多做实事求是的工作，把自己现有的人才培养好，包好，相比之下，留住人才的员工才是人力资源管理的重点。

对于企业来说，留人留人、留人留人是一个非常系统的管理问题。

在这里，我想用最简单的话来表达我的建议：用利益留住人，用感情关注！

完善公司福利体系，解决员工最关心的生活问题，如衣食住行等;

设置员工晋升路线，对员工进行适当的培训和晋升;

不定期与员工沟通，尤其做好离职面谈，找到员工离职的症结所在。

人类的需求是复杂的;

你们年龄不同，想法不同;

当你的工资状况不同时，要求也会不同;

看看马斯洛的理论;

业务状态也会影响人员流动。

简而言之，这不是一个简单的薪水问题。

待遇、制度、员工参与。