工资体系中的基本工资如何确定

职工的基本工资，按照劳动合同规定的工资标准或者国家和企业的规章制度计算。 也称为标准工资。 一般情况下，基本工资是劳动报酬的主要部分。

基本工资是工人获得的工资数额的基本组成部分。 它由雇主按照规定的工资标准支付，与工资金额的其他组成部分相比相对稳定。 具体来说，在一个企业中，底薪是根据员工的职位、能力和价值核定的工资，是员工工作稳定的基础，是员工安全感的保证。

对于同一岗位，薪资可以根据自己的能力分为不同的级别。

基本工资可以参考当地的最低工资标准，即基本工资制度。

基本工资只是工资体系的一部分，其他还包括岗位工资、技能工资、计件工资、绩效工资、奖金等。

基本工资应与当地工资标准、生活价格和公司的营业盈利能力进行分析。 不低于最低标准是可以的，但为了保持外在的吸引力和竞争力，可以提高一点适当，但综合工资总额可以保持适中。

最基本的参考标准是当地城市设定的最低工资水平**。

还要参考行业层面，贵公司采用的策略。

当地的最低标准就足够了。

工资和报酬制度的标准如下：

1、工资报酬公平原则;

2.工资和报酬制度必须符合法律原则;

3、工资报酬制度效率优先的原则;

4、激励限额原则;

5、适应需求的原则。

坚持以下原则制定薪酬体系，按劳分配原则，效率优先原则，公平原则和员工工资增长原则，促进公司业务发展和效率提升，优化劳动力配置原则，公司员工薪酬水平高于当地行业平均水平。

中华人民共和国劳动法

第16条. 劳动合同是劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。

建立劳动关系，应当订立劳动合同。 第18条.

以下劳动合同无效：

1）违反法律、行政法规规定的劳动合同;

2）以欺诈、威胁或者其他手段订立的劳动合同。

无效的雇佣合同从签订的那一刻起就不具有法律约束力。 确认劳动合同部分无效的，在不影响剩余部分有效的情况下，剩余部分仍然有效。

劳动合同无效的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

薪酬体系就是薪酬体系，而薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。 薪酬制度是指工资的构成和分配，员工的工资包括四个主要部分：基本工资、奖金、津贴和福利。 反映员工工作绩效的工资部分是绩效奖金，工资中反映公司经济效益的部分是福利奖金。

绩效奖金和福利奖金的缺失导致薪酬与工作绩效和经济效益脱节。

中华人民共和国劳动法

第20条. 雇佣合同的期限分为固定期限、无限期限和完成一定工作量的期限。

劳动者连续为同一用人单位工作10年以上，双方同意延长劳动合同的，劳动者提出无限期劳动合同的，劳动合同无限期解除。第4条.

工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付单、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。 第6条.

用人单位应向劳动者支付工资。 劳动者因故不能领取工资的，由其亲属或者委托他人代为领取工资。

用人单位可以委托银行代用人单位支付工资。

雇主必须保留书面记录雇员工资的支付金额和时间、收款人的姓名和签名，并保存至少两年以备将来参考。 用人单位在支付工资时，应当向劳动者提供工资清单。

制定合理的薪酬结构需要从以下几个方面入手：

1.考虑市场**和竞争对手：首先需要了解皮查市场**和竞争对手的薪酬，了解同行业同岗位的薪酬水平，并在此基础上制定公司的薪酬结构，并考虑公司的财务能力和整体薪酬支出。

2.确定岗位的级别和岗位价值：根据公司的组织架构和人员分布，确定不同岗位的级别和工作价值，并在此基础上制定不同岗位的薪酬等级和范围。

3.考虑绩效激励和福利：绩效激励是激励员工实现潜能和创造价值的重要手段，因此有必要考虑将绩效激励纳入薪酬结构，包括绩效奖金、股权激励等。

同时，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段，要考虑将福利纳入薪酬结构，抓好审核，包括保险、福利、年假等。

4.透明公平的薪酬结构设计：薪酬结构设计要透明、公平，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平，了解公司的薪酬管理政策和制度，从而增强员工的参与感和归属感。

5.持续优化和完善薪酬结构：薪酬结构需要随着公司的发展和员工的需求而不断优化和完善，并根据实际情况和市场变化进行相应的调整和优化，以确保薪酬结构与公司战略和经营目标相一致， 同时能吸引和留住优秀人才。

首先，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。

在制定薪酬结构时，需要适应企业的组织架构、岗位分配、岗位制度、工作流程设计、岗位分析和岗位评价。 搭建良好的确定薪酬体系的平台等。 同时，应注意建设与新的薪酬体系相匹配的其他人力资源体系。

二是建立宽带工资薪酬分级制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。 所谓分层式薪酬宽带制度，就是在组织内用少数人大跨度的薪资区间来代替原来的工资等级跨度范围，将原来的十个甚至二十个、三十个薪级压缩成几个等级，取消了原来狭义的薪资等级带来的工作之间明显的职级差异。

三是完善绩效薪酬设计，将薪酬结构与员工绩效挂钩。 其主要特点如下：同一岗位，基本工资相同; 当同一岗位不同人员的业绩不一致时，绩效工资就不同; 同一职位的条款和条件是相同的; 同一岗位不同资历人员的薪级表可以调整。

通过这种方式，通过激励个人提高绩效来促进组织的绩效。

薪酬是激励员工创造更大价值的动力。 合理的薪酬结构确实可以起到激励薪酬激励的作用，提高员工的积极性和主观能动性。 一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬体系，可以留住优秀员工，淘汰业绩较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。

由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励制度激励作用的关键。

制定管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利）是合作社人力资源管理的主要内容之一。 市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。 因此，对于合作社来说，合理的薪酬可以起到吸引、留住和激励人才的积极作用。

合作社在确定管理人员薪酬时，应摒弃武断和传统观念，坚持科学、体现公平、把握实际、综合考虑各种因素，制定量化结构体系，方便具体经营。

1）基本工资。即保证管理人员基本生活费工资不能低于当地政府确定的企业最低工资标准。

2）岗位津贴。即工作人员在工作中享受的补贴报酬（如**费、交通费等补贴）原则上要根据每个人所担任的岗位级别来制定，并考虑分类和分类。

3）支付保险费。即合作社按照法律法规和劳动合同的明确条款，负责为其员工缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费等社会保险费，并按照有关规定执行费率基数和费率。

4）激励性工资。即合作社根据员工在一定时期内的工作表现及其对组织生产经营发展的贡献，给予奖励性报酬。 具体而言，通过年度、季度的业务和效益绩效考核或岗位职责绩效的考核，对完成业务和效益目标任务或胜任考核的经理、副经理、财务会计等专业技术人员给予一次性奖金; 对超额完成业务和效益目标任务或考核优秀者，给予物质奖励，金额由董事会决定。

由于各地合作社的经济社会发展水平和经济实力差异较大，如何确定合作社职工的薪酬，建立薪酬体系，应坚持因地制宜、因时制宜的原则， 总体上掌握“死工资”（基本工资和社会保险）占一小部分，“活工资”（岗位津贴和奖励工资）占多数的原则，建立有利于调动员工积极性、主动性和创造性的工资制度。

董事会主席作为合作社的管理经理，可以领取工资。

职位薪酬制度。

首先，对仓位本身的价值进行客观评估。

根据该评估的结果，然后向在该职位上执行工作的人提供与该职位价值相等的工资，这是一个基本工资确定系统。

这种薪酬制度是确定员工基本报酬的传统制度。 在确定基本工资时，基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人为因素。 操作比较简单，对管理的要求也不是很高，所以国内绝大多数企业都比较适合这种薪酬体系。

基于技能的薪酬系统。

组织根据组织获得的技能、能力以及与工作相关的知识的深度和广度支付基本报酬。

这种薪酬制度通常适用于以更具体的方式执行的工作以及确定的操作员、技术人员和办公室工作人员。

薪酬制度的设计应遵循三个原则：建立内部抑制性薪酬制度; 建立具有市场竞争力的薪酬体系; 建立承认个人贡献的薪酬结构。

薪酬制度是指工资的构成，即一个人的工作报酬的哪些部分构成。 一般来说，员工的薪酬包括以下主要部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险。

1、确定薪酬管理原则。

公平原则、竞争原则、激励原则、灵活性原则、合法性原则。

2、设计并制定薪酬策略。

薪酬的作用是吸引、留住和激励人才，但吸引、留住和激励人才的最终目的是什么？ 显然，这是为了实现企业的战略目标和愿景。 薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。

企业在设计和制定薪酬战略时，应从企业整体发展战略的角度出发，努力使薪酬战略与之相匹配，从而增强企业在人才市场上的竞争力。

3、开展薪酬市场调研。

在确定员工的薪酬水平时，要保持合理的程度，既不能多付，导致成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和外部竞争力。 为此，公司需要进行薪资调查。

4、合理确定薪酬结构。

薪酬结构是构成薪酬量的各个组成部分及其在薪酬量中的比例。 主要包括：基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。 不同的行业、不同的地区、不同的企业发展阶段、不同的员工构成、不同的薪酬结构往往不同。 因此，没有固定统一的薪酬模式和组合比例。

灵活有效的薪酬结构在吸引、留住和激励员工方面发挥着重要作用。

5.基于薪酬的职业管理。

在一些企业中，人力资源管理者忽视了员工职业生涯规划的指导，只关注眼前的利益，缺乏长远规划，只关心当前的薪资收入，看不到个人的长远发展。 薪酬管理是职业管理的立足点和直接驱动力。 在薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人事业的发展，随着员工能力的提高而进行动态的适应性调整，既要强调短期激励对员工的作用，又要强调长期激励对员工的作用。