如何构建基层员工培训体系 百货公司

培训体系是ISO质量管理体系的一部分，根据计划、组织、管理和控制四大要素，编制“培训计划”，组织实施培训，统计培训结果，最后根据结果进行调整。

1、刚入职的基础培训、企业文化、企业制度培训。

2、技能培训，除特殊工种外，大多数企业都是以师徒的方式进行培训的，尤其是生产企业。 至于营销公司，他们有自己的培训团队，具体取决于公司的性质。

它需要各部门的合作才能完成。 从调查开始，分析身体内部的实质性培训需求。 根据内部需求，形成一整套培训体系。 有培训就要考核，否则培训没用。

管理者通常分为基层管理（底层管理）、中层管理、顶层管理，概念技能是管理者思考和概念化抽象、复杂情况的技能。 使用这种技能，管理者往往可以把组织看作一个整体，了解各部分之间的关系，想象组织如何适应其环境，所以这个技能非常重要，尤其是对于高级管理者来说，所以对于基层管理来说，最重要的不是概念技能，而是技术技能， 我希望我的知识可以帮助你。

作为管理者就是要和员工一起玩到一块，经常去基层看看，管理者要时刻关注着自己的员工，有些员工的感受和心声会写在脸上，这时作为老板要关心他们，作为管理者要无时无刻不在协调员工， 协作和团队精神是公司文化的核心，公司不是来自不同地方的人，你要了解他们的文化和习俗，建立企业的文化内涵，管理者应该不时地鼓励他们的员工，当员工完成一项任务或项目时，你必须学会奖励他们， 比如聚会，到周年纪念日和元旦、国庆节等时候都可以举办，让他们融合在一起，可以感受到家的感觉可以加深他们的感情，以便将来一起工作，当员工做错事时不要责骂他们，

如果公司有条件，岗前培训是最好的。

从点到线，再从线到面，毕竟有些人不愿意参加培训等事情，需要从一个人发展到两个人再到三个人。

与人力资源部协商，有公司级、车间级、团队级。

建立企业培训体系的原则。

由于不同的企业在文化、战略、规模、行业等诸多方面存在较大差异，企业培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，除了了解培训体系的内容和企业培训的现状外，还应注意遵循以下六项原则： 基于战略原则：培训的目的是通过提高员工的素质和能力，提高员工的工作效率，使员工更好地完成自己的工作，实现经营目标。

因此，培训体系的建设必须立足于企业的现状和发展战略的要求，培养符合企业发展战略的人才。

动态开放原则：企业要生存，就必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是动态的、开放的体系，而不是固定的体系。

培训制度要根据企业的发展战略和目标及时调整，否则培训制度将失去其实际意义，就不可能真正发挥到促进企业绩效提升、增强竞争力的作用。

保持平衡原则：一个有效的培训体系必须保证企业员工在不同岗位都能得到相应的培训，这就要求培训体系的建设要保持纵横方向的平衡。

纵向上，要考虑新员工、普通员工、初级经理、中层管理人员、高级管理人员之间的不同级别，根据各级不同能力的要求设置相应的培训课程; 在横向上，需要考虑不同职能部门完成工作所需的专业技能，从而确定培训需求并设计相应的课程。

满足需求的原则：培训体系的建设在满足工作需要的同时，既要满足组织的需要，又要满足员工的需求。

为了满足组织的需求，我们可以确保训练有素的人才是组织需要的，而不仅仅是岗位的需要; 只有满足员工的需求，才能从根本上调动员工在培训中的主动性和积极性，从而保证培训的有效性。

全员参与原则：培训体系的建设不仅仅是培训部门或培训管理者的事情，更是企业培训体系中的任何一项工作，不能只靠培训部门单打独斗，必须自上而下达成共识，全员参与， 必须得到领导的大力支持，并且必须在业务部门的积极配合下完成。

员工发展原则：如果培训体系和培训课程的制定能够与员工自我发展的需要相结合，就可以实现企业和员工的双赢，同时可以发展员工，为企业的发展做出相应的贡献。

领导力信息>企业>企业培训>建立企业培训体系。

领导力信息>企业>企业培训> 如何建立有效的企业培训体系。

1. 该框架包含以下内容：

培训管理系统、培训课程系统和培训实施系统。

包括培训制度、培训政策、管理人员培训责任管理、培训信息收集、反馈与管理、培训考核制度、培训预算与费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

3、培训课程体系细分如下：

建立健全具有公司特色的系列培训课程，包括企业文化培训、入职培训、在职培训、专业知识及专业技术培训、营销培训、管理及领导技能培训等。

4、培训实施体系细分如下：

确保公司培训体系的实施，并通过培训活动的有效组织和实施、跟踪和评估、改进和增强、一整套控制流程来体现培训的价值。

一是企业战略与最新发展。

培训的目的是提高员工的素质和能力，使员工更好地完成工作，实现公司的经营目标，从而实现公司、股东、员工、客户乃至社会的双赢。 因此，培训体系的建设必须紧密结合公司实际和发展战略的要求，培养符合公司发展战略的人才。

第二，层级和职能的平衡。

在课程体系的建设中，要保证每个员工都能在不同的岗位上接受相应的培训。 这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向进行考虑。 纵向上，要考虑从新员工到高级管理层的不同级别，针对各级别不同的能力要求，设置相应的培训课程; 横向是指需要专业知识来完成工作，从而找到培训需求并设计相应课程的职能部门。

如果同时考虑水平和垂直方面，则每个级别和每个位置基本上都不会错过。

三是有关部门的建议和需求。

培训系统的任何工作都不能单靠培训部门，必须自上而下达成共识。 例如，开发设计职能的培训课程因部门而异，因岗位而异，培训需求和能力要求也不同。 在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理人员必须比培训部门更清楚，因此，我们必须站在公司的立场上，了解和掌握不同部门的培训需求。

四是制定培训体系。

有的企业建立了一些培训体系，但都是徒劳的，没有落实到位，这与企业文化不无关系。 通过开发实用的培训系统并有效地遵守和实施它，可以避免问题。 比如，上述培训对象的选择，如果制定了培训积分制度，就要求每个员工的培训积分符合公司制定的要求，并将员工的考核和晋升挂钩，这样就可以防止和避免“替代”培训的现象，应该培训的员工可以按时参加相应的企业管理培训课程。

第五，考虑员工自我发展的需求。

如果培训体系和培训课程的制定能够与员工自我发展的需要相结合，就可以实现企业和员工的双赢，同时可以发展员工，也可以为公司的发展做出相应的贡献。 一些企业在面临内部重要岗位空缺时，首先考虑内部选拔，从而为有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供机会和发展空间，然后结合岗位的工作要求提供相应的职能培训，这也是留住优秀员工的途径之一。

员工培训包括各种身体素质和素质。

培训体系、培训操作、培训资源。

培训体系建设的目标决定了建设标准，在既定标准的前提下确定了学科（课程）的设置，在既定学科（课程）的前提下确定了教师的招聘聘用渠道和标准（专业方向和资格要求），进而确定相应配套措施的建立（各种资格标准， 评价标准和评价制度、各种管理制度规范、教学大纲和计划），最后是组织的分工和实施。

通过岗位胜任力模型和培训对接矩阵，融入三维培训内容架构，建立培训资源体系，包括培训费用、培训场地和师资，建立包括流程图在内的培训运营闭环。

形成相应的培训运营管理体系。

可以参考国内知名的咨询公司，如中大咨询、麦肯锡、北京大学等。

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