如何为物流部门写计划

首先是确定岗位，明确企业（组织）需要什么样的岗位？

二是敲定组织，明确需要多少人适合企业（组织）的发展？

三是配额，明确谁是适合企业（组织）发展的个人？

前者是设计组织中承担特定工作的职位，后者是设计从事某一职位的人数。 但在实践中，两者是密不可分的，当一个职位确定下来时，人的数量和质量的概念就会自然而然地产生。 一些企业还单独提出了与固定岗位相关的人员素质问题，称之为“定额”。

“定额”和“固定岗位”称为“三固定岗位”。

我可以把资料发给你一份作为参考，希望对你有帮助！

我会告诉你物业社区的清洁人员的计划。 我对此很熟悉。

网上有很多模板，主要看工作内容是什么！

固定职位是在部门的组织结构图上完成的

定位：就是根据公司目前发展的规模和短期发展目标来确定定位。 以人力资源部为例：

现有岗位为2个，经理1个，人事专员1个，公司将从下个月开始进行绩效考核工作，因此有必要将绩效考核专家职位增加1个。 这是固定职位。

定稿：岗位完成后，根据部门工作任务和范围确定编制为1-2人。

固定岗位固定编制是人力资源管理的基础工作，固定岗位是固定人员配置和薪酬设定的前提，同时，最复杂的是固定岗位。 考虑到这是关于如何设置职位的声明，而不是如何设置部门，下面直接关注如何在部门已经设立的前提下设置职位。 人群的基本思想是：

一个原则，三个基础。

一个原则：即可以缺席的原则和不可或缺的职责。 企业成长壮大的过程也是组织的演进和发展过程，在这个过程中，随着企业规模、经营范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的工作会变得越来越复杂和繁重，这可以解释为什么在一些大型企业中，有很多中小企业所没有的职位， 如薪酬福利经理、员工关系经理等。 对于中小企业，尤其是非上市公司来说，这些职位（职能）几乎不需要，因为规模小，管理范围和难度也小，可以由人力资源总监、经理和专家来管理。

缺岗少责原则，并不要求企业在职责上做到全面，而是要提前预测出对企业经营管理有影响的要素，进而结合实际情况决定是设立专职岗位还是由某个岗位管理。 对于不太重要和影响较小的职能，将职能转移到更相关的角色的最简单方法是控制成本和提高效率。

三是依据：即根据组织的成熟度、工作的相关性和工作的强度。 组织发展越成熟，员工的专业化程度和分工程度就越高，岗位设置越细致; 相反，组织规模越小，员工专业化程度越低，就会出现大量的“一萝卜多坑”，这完全符合企业的发展规律。

对于职位的设定或职责的划分和最终确定，要考虑的最重要的事情是工作的相关性和强度。 一个简单实用的方法是：根据专业分工，各岗位之间的工作关联应尽可能小，否则可以将相关性高的工作职责直接合并到一个岗位上; 工作强度不宜过高，否则员工将承受不住，工作强度过低，不仅会增加成本，还会导致“多龙不治水”的局面。

但影响工作强度的因素很多，其中最重要的是员工素质技能、工作过程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，对工作强度的评价需要从多个角度进行分析，不能简单地认为员工表现出的繁忙或长时间的加班工作被认为是工作强度，应该成立增加，这是非常不科学的。

第一步，通过职务分析，对现有的岗位职责进行盘点，梳理出各部门需要承担的一般职能和分项职责。

第二步，分析职能价值的重要性，根据职能价值的重要性确定岗位设置，为具有重要价值的职能工作设置专职岗位;

第三步，确定各项工作的难易度系数和分责标准;

第四步是确定位置和机构。

你很久没工作了，还赶上了事业单位的改革，对吧？

两个不同的词，两个不同的词。

关于固定职位和固定号码。 就是在改革中确定岗位、确定编制，岗位是指1名处长、1名科长、3名副科长等，只有有了这些职位，才能安排人; 设立是指某个部门或部门有若干个机构，如设立5名医保人员，该机构可根据实际情况与人挂钩，而实际工作在某一部分的人未必有设立，也就是说可能存在人员短缺的情况， 人手过剩等。 有没有编制，也就是正规人员和临时人员的区别，而且工资待遇差别大，差别很大。

毋庸置疑，有没有立场没有区别。

关于商业版。 它有别于公务员制度的行政部门。 一般党政机关和事业单位的设立分为行政和事业单位两种。

业务部分有两种类型的业务：完整业务、差异业务和自营业务。 全额是指人员工资的全额，由国家和地方财政全额支付; 差额是指支付一定比例的款项; 自给自足意味着不掏出一分钱，只承认你是一个正式的机构，承认你的身份，但支付你的工资完全是你自己。 我不会举例。

希望对你有所帮助。

最重要的是在固定岗位和员工之前建立企业的组织架构，然后也要求责任，在固定岗位之后也需要员工，即责任、岗位、员工、员工。

职责：包括部门职责和岗位职责，即明确部门和个人的工作范围和职责; 定额：在固定人数的基础上，严格按照岗位的编制数量和质量要求，企业每个岗位配备合格人员。

定型是企业岗位管理中的难点，难点在于对部门实际工作情况和需求的了解和理解; 难点在于，容易陷入误区，因为缺乏理论方法，只能在设计和编译上“拍拍脑袋”。