如何创建建筑公司KPI绩效考核表

这取决于贵公司的规定。

销售人员的绩效考核必须以公司的战略目标为依据，也就是说，销售人员的绩效与公司的战略目标一致，因此销售人员的绩效考核也要以公司的份额目标为依据。

为了考核销售人员的绩效，首先要设置绩效考核指标，如：销售完成情况、销售成本、销售费用节省率、利润等，此外还有客户指标等其他指标，如：新客户数量、新客户合规率、流失客户数量、客户满意度、 等。

企业可以用不同的指标来建立指标体系来评价销售人员的绩效，但企业制定的指标体系必须得到销售人员的认可才能发挥作用。

在实施绩效考核的过程中，可以为销售人员制定**表和月度报表，通过这些报表对销售人员进行考核，同时还可以对销售人员进行横向和纵向对比。 横向比较可以评估不同销售人员之间的差距，而纵向比较可以看到销售人员在不同时间段的互补结果，并进一步比较销售人员或销售团队的表现。

同时，在销售人员的绩效考核过程中，也可以采用多种考核方法，最重要的是能够从企业本身入手，作为小型民营企业有自己的特点，最好根据自己的情况设计考核方案， 最终实现为企业创造利润的同时，也能使销售人员受益，实现企业与员工的双赢。

建筑企业绩效考核解决方案：

1、建立KPI指标的要点是过程性、计划性、系统性。

首先，明确企业的战略目标，运用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的经营重点，即企业价值评价的重点。 然后，集思广益，制定这些关键业务领域的关键绩效指标 （KPI），即企业级 KPI。

2、各部门负责人需要根据企业级KPI建立部门级KPI。

分解相应部门的KPI，确定相关要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人员），确定实现目标的工作流程，分解各部门的KPI，以确定评估指标体系。

3、各部门负责人和部门KPI人员将KPI进一步细分在一起。

细分为每个角色的更精细的 KPI 和绩效指标。 这些绩效指标是员工考核的要素和依据。 KPI体系的建立和考核过程本身就是一个团结全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也将对促进各部门管理人员的绩效管理起到很大的促进作用。

4、指标体系建立后，需要制定评价标准。

一般来说，指标是指什么衡量或评价有效，解决“评价什么”的问题; 该标准是指每个指标应达到什么水平，解决了“被评估者做了多少，做了多少”的问题。

5. 最后，必须审查关键绩效指标。

例如，复习以下问题：多个评估员能否评估同一绩效指标并得出一致的结果？ 这些指标的总和是否解释了被评估者80%以上的工作目标？

跟踪和监控这些 KPI 是否可行？ 等一会。 审计的主要目的是确保这些关键绩效指标对被评估者的表现提供全面、客观和可操作的观点。

希望我下面的分享文章对您有所帮助。

第一阶段：准备阶段。

在绩效计划的准备阶段，需要做好以下两个方面的工作：

1. 管理人员准备相关资料。

1）战略发展目标和年度经营计划;

2）部门的业务或工作计划;

3）员工所在团队的目标和计划;

4）员工个人的职位描述。

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2.经理对沟通方式、地点和安排的准备。

1）确定绩效计划沟通的专用时间;

2）沟通的气氛要尽量轻松，不要给人太大的压力;

3）沟通地点应提前安排，最好是相对宽松的场合。

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第二阶段：沟通阶段。

现阶段，在提取KPI指标的基础上，应做好以下三个方面的工作：

1、审查相关工作计划、员工岗位职责及前期绩效审核结果。

2、确定关键绩效指标，每个员工都需要制定自己的工作目标或工作计划。

3.讨论管理者可以提供的帮助，即在员工遇到的困难中提供可能的帮助。

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第三阶段：签约阶段。

现阶段，双方经过沟通，应达成共识，做好以下两个方面：

1、管理者与员工就绩效计划达成一致，同时明确每项任务的重要性、完成任务的标准、员工在完成任务过程中所享有的权力，即KPI。

2. 经理和员工共同签署并确认确定的计划和KPI。

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玩得愉快！ - 卢云峰先生。

当然，这种问题得打听资料，大家可以看看企业管理的书籍，对于绩效考核的搜索，我以前看过一本叫老板的杂志，里面有很多案例，涉及绩效考核，企业管理也有很多，大家可以去看看。