除了 OKRS 之外，还有哪些其他绩效评估工具？

OKR不是绩效考核工具，它是一个目标管理工具，绩效是一个KPI，但KPI的设置要以目标为依据，这样才能防止KPI偏离，所以如果要使用绩效考核工具，最好找一个有OKR和KPI的工具， 从而做好性能分解工作。

KPI 评估。

平衡计分卡 （BSC）。

OKR不能当做考核工具，用客观管理当考核来增加对员工考核的设置约束，不好。

KPI是最常见的考核，考核每个人的日常工作，因为这些都是保证每个岗位运作的基础工作，所以必须有一个衡量标准来保证工作质量。 如果是辅助工具，可以选择凡威或蒂塔性能宝。

可以做性能的软件有很多，比如I人事、二号人事等，我做人事很多年了，一直用我人事这个软件做性能，这个软件不仅可以做性能，还可以做合同、员工档案等，功能齐全，操作简单方便， 非常实用。

推荐优普EHR，他的家族人事管理软件集成了薪资、绩效、招聘、考核、考勤等核心环节，并支持绩效等级、考核评分体系、强制分配、指标库、正负值、一票否决、考核规则、考核周期、绩效活动类型，功能非常齐全，可以尝试体验一下。

OKR 首先不是评估工具，而是绩效管理工具。

我想我想问的是，除了 OKR 之外，还有哪些绩效管理工具？

管理绩效的方法有很多种，除了 OKR 之外，还有 KPI、360 评估、平衡计分卡等。 这就是绩效管理方法。

但是，如果您正在寻找绩效管理软件工具，那么就会发现 Tita 绩效评估之类的东西，并且还有各种其他 HR 系统。

首先，OKR是一种绩效管理工具，而不是考核工具。

目前，最常见的考核工具是KPI，也就是关键绩效指标，其核心是意大利经济学家帕累托的28原则，即80%的精力应该集中在最关键的20%的任务上，这样可以极大地促进团队的发展，所以我们需要抓住关键。

关键是什么？ 例如：

销售部门的关键绩效指标是业绩、利润率、增长率等;

运营部门的关键绩效指标是获客、品牌价值等;

您需要确定每个团队和每个职位的关键指标是什么，并对其进行量化，以便对其进行评估。

考核流程：自我评价-同事评价-上级评价-跨层级评价，360环评是目前最常见的。

当然，考核也需要系统工具的辅助，帮你建立考核体系，可以看看Tita性能宝。

KIP、OKR、MBO、PBC、BSC等

企业在发展过程中，往往面临许多人力资源问题，需要有针对性地加以解决。 随着企业的发展，一些员工逐渐适应了企业的环境，在工作中慢慢产生了松懈感，这通常会导致某些部门或环节的运作效率低下，影响企业的整体产出效果。鼓励员工充分发挥生产能力，多劳多得，实现互利共赢。

目前市面上的绩效管理软件很多，每一款都有自己的特点，适合不同的行业，也有一些行业内比较全面的绩效管理软件，比如TITA绩效宝，在制造业、互联网、金融、房地产、餐饮、物流、外贸、教育等行业都有相对成熟的指标模板库供参考， 或直接应用和修改。我们在选择绩效管理软件时，应该考虑一个比较重要的因素，就是绩效管理软件是否满足自身的绩效管理需求，是否支持自定义绩效，在集成预设的OKR、KPI、MBO、360等绩效考核方法的同时，还需要能够定制绩效指标，从而有效解决企业在日常生活中遇到的绩效管理问题， 提升企业的整体竞争力。

绩效考核的方法有20多种，但一般使用以下工具：

1. 目标管理（MBO）：以目标为导向、以人为本、以结果为导向的现代管理方法，使组织和个人能够实现最佳绩效。 目标管理也称为“成果管理制”，俗称问责制。

它是指在企业员工个人的积极参与下，自上而下确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，确保目标自下而上的实现的一种管理方法。

2.关键绩效（KPI）：衡量一项管理工作有效性的最重要指标是数据管理工具，它必须是客观的、可衡量的绩效指标。

3. 平衡计分卡（BSC）：它更像是一种战略分类工具，它将组织的战略从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度实施为可操作的衡量指标和目标值。

4. 关键结果 （OKR）：OKR 是一组管理工具和方法，用于定义和跟踪关键目标及其完成情况。 目标就是目标，关键结果是关键结果，KRS是以产出为导向的，而不是以工作为导向的（所谓产出导向，就是关注做事的结果，而不是只关注事情是否已经完成）。

OKR 要求公司、部门、团队和员工不仅要设定目标，还要确定实现目标的具体行动。

以上方法各有特点，企业可根据实际情况灵活使用。 这些方法中的每一种，如果使用得当，都可以产生很大的不同！

OKR（目标和关键结果）是使用 OKR 来管理工作目标和绩效。

o（目标）：目标。 你想在工作中做什么？

kr（关键结果）：关键结果。 你打算做什么？

从上到下，逐层分解。

从时间的角度来看，首先我们需要根据公司的使命和愿景制定年度战略目标，并将OKR作为实施的工具。 年度策略中的 O 和 KR 分为季度和每月 OKR，然后任务计划支持 OKR。

在组织结构上，我们可以将目标从集团划分到分支机构，从分支机构划分到部门，从部门划分到员工。

OKR 或 KPI 并不适合所有角色。

对于更注重持续收入的职位，需要硬性 KPI 来确保 KPI 比 OKR 更合适。 OKR 更适合基于项目的公司。 有时您甚至可以将两者结合使用。

该系统最初由英特尔率先推出，在投资者约翰·多尔（John Doerr）的建议下，谷歌在成立不到一年后就推出了该系统，至今仍在使用。

开发OKR的基本方法是：首先，设定一个“目标”，这个目标必须是精确和可衡量的，例如，你不能笼统地说“我想让我的**变得更好”，而是提出具体的目标，例如“让**快30%”或“集成度提高15%”; 然后，设置一些可量化的“关键结果”来帮助您实现目标。

OKR绩效管理模式是采用OKR目标管理方法进行绩效考核。

但是，OKR方法不能直接与绩效考核挂钩，而是需要与360度考核或KPI结合使用。

OKR（ObjectivesandKeyResults）是一组绩效管理工具和方法，用于阐明和跟踪目标及其实现情况。 OKR 的主要目标是定义公司和团队的“目标”以及每个目标实现的可衡量的“关键结果”。

一本关于 OKR 的书将 OKR 定义为“一个重要的思维框架和不断发展的学科，旨在确保员工一起工作并专注于做出可衡量的贡献。 OKR 可以在整个组织内共享，以便团队可以在整个组织中具有明确的目标，从而有助于协调和关注。

首先，OKR不是一种绩效考核方法，而是一种目标管理方法，与绩效考核没有关联。

o 是客观的，你想要达到的。 我们想要实现的目标有很多，但人的能量是有限的，所以我们需要专注于目标，专注于重要的事情。 OKR 要求我们专注于目标，一个周期中不能超过 3 个目标。

KR是关键的结果，你将如何实现目标。 不可能只有目标而没有关键结果来衡量，因此我们的工作需要关键结果来支持目标的现实。 最好不要超过 5 kr。

1、如果可以细化衡量公司岗位对应的考核指标，比如生产、销售等岗位，那么在实施OKR的同时，可以继续结合KPI考核模型，即OKR KPI。

第。 2、如果公司岗位对应的考核指标不容易细化衡量，比如技术岗位、设计岗位等，那么在实施OKR的同时，可以结合360度价值环评，即OKR 360度价值环评。

本文分享企业实施OKR绩效考核的两种方式，简明扼要，希望对题主有所帮助。

对于人力资源主管和团队经理来说，将员工的 OKR 绩效与年度审查和薪酬联系起来似乎很直观。 虽然绩效管理与目标和关键结果相关，但重要的是要充分认识到薪酬不应与 OKR 绩效挂钩，这样做会阻碍员工的绩效和成长。

关于OKR的绩效考核方式，个人建议还是持续绩效管理考核，这种持续绩效考核是我接触TITA系统时了解到的，当时我们的领导想要实施OKR，涉及到如何进行考核的问题，或者想与考核相关联，但OKR无法直接考核。 在这里，我们了解到TITA的持续绩效管理系统帮助我们解决了这个问题。

那么究竟什么是持续绩效考核呢？ 简单来说，可以理解的是，OKR晋升的过程中会涉及到流程管理，而流程就是你在晋升过程中遇到的具体事情，当Tita做考核的时候。 能够将目标下的关键任务和项目同步到评估中进行评分，这真是太好了。

这就是我们需要的。 不仅可以对最终结果进行评分，还可以对过程的不同纬度进行评分。

所以，如果你准备做OKR实施和考核关联，目前选型中只有一个TITA，可以推荐大家了解一下！

根据盖洛普的数据，只有大约 50% 的员工知道在工作中对他们的期望，沟通和协调变得更具挑战性。 通过设定有效的目标并经常讨论，员工可以确保他们的工作流程与组织的目标相关。

更重要的是，在考核过程中要讨论公平和更客观的绩效考核的具体目标。

那么，最好的开始方式是什么？

通过将 OKR 集成到绩效评审中，它可以帮助您提高一致性、问责制和生产力。 当经理和直接下属在考核周期中讨论员工目标时，将 OKR 纳入绩效评估有助于解决这两个问题：

他们可以确保 OKR 与团队、部门和公司相关且有价值。

管理者可以通过评估实现目标的进展来客观地评估员工的绩效。

Tita 的 OKR 目标管理工具可以自然地与绩效考核集成。 在进行OKR绩效考核时，它是一个可以解决每个人各个方面问题的工具。

OKR 是目标管理工具，而不是绩效管理。 KPI 是绩效管理工具。

OKR的英文全称是Objective and Key Results，核心是设定并专注于一个目标，然后通过一系列的关键结果来实现这个目标。