如何建立有效的国有企业激励机制

1、从优化责任制入手，明确责任清单。

薪资终端的设计 在岗位薪资方面，首先要明确薪资表现方面的权利责任清单，在权利责任明确后，合理优化公司的组织架构和部门设置，为薪酬改革打下坚实的基础。

2、准确的工资总预算，合理控制总金额。

以上年度实际支付的工资，或上级部门审核清算后的工资总额为基数，考虑人事变动和需求，上级部门编制下一年度工资预算总额的要求，核定额度，公司财务指标（收入、 利润、国有资产保值和增值率等）并考虑人力资源成本、标杆区域人员平均工资、企业薪酬指导线、区域头部企业薪酬等级、同一区域同一岗位的市场薪酬报告等综合确定薪酬总额。

3、建立多元化薪酬体系，实行差异化激励。

优化内部收入差额，要建立合理、科学的薪酬管理制度，对企业负责人、高级管理人员、高级技术人员、特引进人才、中层干部、一般员工实行不同的薪酬制度，如对企业负责人实行年薪制; 对高层次人才和高级技术人员的薪酬进行逐案讨论，实行协商工资制度; 中层和一般员工采用岗位薪酬制，并为实施职业经理人，引入职业经理人任期和考核制度。

4、构建多元化薪酬要素，丰富激励内涵。

薪酬要素包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇和年终奖，其中基本工资员工的非风险、非考核收入、岗位工资与岗位职责挂钩，绩效工资和年终奖与绩效考核结果直接相关。 各薪资要素在总薪资中的权重可根据业务模式和部门类型灵活设定，使薪资分配向贡献突出的人才和一线艰苦险岗位倾斜。 福利的设置需要遵循国资委等上级监管部门的要求，结合实际情况设置具体的福利细节

高温补贴、取暖补贴、物业补贴、节日福利、精神文明奖、带薪休假等。

5、分级分类量化绩效考核指标。

绩效与薪酬的联系体现在绩效工资、年终奖金、考核奖惩等方面。 一般将年度计划分解为职级维度和时间维度的任务，对任务进行定量和定性分工后确定考核指标，并根据考核周期内绩效考核结果的应用情况及时调整优化考核指标，形成激励机制的良性循环。

总结。 1.通过激励制度，对企业产生积极影响，首先，有月度、季度和年度的激励，通过设立不同阶段的年终奖和设立季度奖金，设立月度奖金，可以激励企业提高效率，提高工作质量，增强服务态度。

1、通过激励制度，对企业产生积极影响，第一个激励就是要有月度和季度计划，通过月度奖金设立的不同阶段，为年终奖的设立和季度奖金的设立做准备，可以激励企业提高效率， 提高工作质量，增强服务态度。

2、通过绩效考核橡树可以建立绩效考核标准，通过建立一定的绩效目标来鼓励员工实现绩效目标，同时通过不同的工作维度提高工作质量，实现工作计划。

3、通过打败员工个体的体力和团队的管理机制，通过个人和团队的激励，提高公司员工的配合，对企业产生积极的影响。

激励机制一旦形成，就会内在地作用于组织系统本身，使组织功能处于一定状态，进而影响组织的生存和发展。 激励机制对组织的影响有两个属性，即促进作用和减弱作用，即激励机制对组织具有促进作用和减弱作用。

1.激励机制的促进作用。

激励机制的助推作用是，某种激励机制对员工符合组织期望的某种行为具有反复的强化和增强作用，在这种激励机制的作用下，组织不断发展壮大。 我们称这种激励措施为良好的激励措施。 当然，在一个好的激励体系中，必须有负面的强化和惩罚措施，对员工不符合组织期望的行为有约束作用。

激励机制对员工行为的启示是，管理者应该能够识别员工的真实需求，并有效地将满足员工需求的措施与组织目标的实现结合起来。

2.激励机制的弱化效应。

激励机制的弱化效应表现为，由于激励机制中存在去激励因素，组织没有表现出员工的预期行为。 虽然激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运作，能够有效调动员工的积极性，实现组织的目标。

但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不可行，都会抑制和削弱部分员工的积极性，这就是激励机制的弱化作用。 在一个组织中，当削弱员工积极性的因素长期占据主导地位时，组织的发展就会受到限制，直到衰落。 因此，对于具有减弱效应的激励机制，必须用有效的激励因素代替去激励因素**。