有没有好心人帮小姑娘变成英语，非常感谢

值 1. 我们都在一起：公司、企业、客户，这是自然而然的起点。

它来自头脑，来自公司的系统。 这里提醒我们，个人的成功取决于每个人在公司中的合作程度，而公司的成功取决于所有个人都做好工作。 为了做到这一点，公司必须有一个地方，让人们觉得他们在某件事上的一部分比他们自己更重要。

然后，他们必须确定自己在一些就业方面的个人成功。 这可能会让人们明白，通过为公司努力工作，他们同时也在为自己着想。 值 1 帮助每个人定义公司不仅是建筑物、资产和员工，还包括客户和商人作为定义的一部分。

它抓住了这一点，公司的利益与其商家、员工和客户直接相关。 目标是始终如一地为所有这些各方实现双赢。 在这种文化中，人们共同关注的是，公司中的每个人都在为了公司和客户的共同利益而不断改进自己的行为，并且他们在他们建立的流程中将流程改进制度化。

在具有价值观的文化中对团队的承诺和倾向，这种价值观自然而然地延伸到最好的企业和客户。 此值有助于公司承认它依赖于供应商，并且需要将他们视为合作伙伴。 该团队允许您最好的商家将精力花在为您提供高质量的商品上。

并为您的客户转化为质量。 当我们开始从有洞察力的人那里提供价值时，合作的这一方面就变得明智、合乎逻辑和适当了1。 相反，不合逻辑和不适当的做法成为与**商人在工作中的不作为，如果他们的团队成员，但如果他们的对手 - 仍然是许多公司的标准做法。

值 2：不允许下级或上级理解这个值，所以让我们先行使它。 想想你在和经理一起生活和工作的地方的一些经历，你的工作很鼓舞人心，你真的很喜欢这个人的工作。

当你这样做时，也许你会发现，这种经历很可能是在你认为这更像是同事（和你的同事）而不是下属的情况下。 您可能还认为免费尝试新事物是害怕报复。 这个人，在他或她的管理角色中，可能会看到你是一个你觉得你可以依赖的人，就像你一个人一样，他或她也可以依赖。

如果你和我们大多数人一样，你可能认为在这种情况下，你可以在工作中最有效率和最满意。

希望对你有所帮助。

本文的目的是补充对本次辩论中提出的人力资源管理概念地位的批评。 Marcuson（1999）在定义人力资源管理时粗心大意的说法，描述了“模糊的概念”，从而促进了“草率的思维”。 考虑到对小企业雇佣关系的分析方式，并质疑在这种情况下是否可以批判性地使用人力资源管理框架，将**本声明。

对小企业的人力资源管理搜索的重点是寻找被视为信号的人力资源管理方法，通常是那些反映大企业中发生的做法的方法（Taylor，2005）。 但这意味着，当找不到这种正式的人力资源管理政策和实践时，通常会得出结论，小企业的劳动管理实践在某种程度上是缺乏的。 当然，另一种思维方式可能是在人力资源管理这一领域，不加批判和简单化地寻找缺乏公共人力资源管理理论的地方。

本文的目的是探讨这些选项。

现在有越来越多的文献关于规模如何影响小企业的劳动力管理（参见Marlowe，Barton和Ram，2005，概述）。 就联合王国而言，这是一个非常罕见的概念，就像在人力资源管理分析中一样，但有一些例外（见Bacon， The Story， and Coates， 1996）。 这主要是因为主流辩论中提出的人力资源管理规范性版本与战略的制定和业绩的提高有关; 在许多小企业中，没有考虑到通常非正式的、具体的劳动力管理方法是显而易见的（Ram，Edwards，Gilman和Arrow，2001）。

然而，其他地方的情况也是如此，例如，在北美文献中，在人力资源管理的框架内研究小企业的劳动力管理实践更容易（例如，参见《企业家、理论与实践特刊》; 2000年秋季），这在澳大利亚也在某种程度上很明显（Mazzarol，2003年）。这就提出了一个问题，即在发达国家，雇员如何管理小企业是否存在某种明显的程度，或者事实上，这些研究的概念是否存在延迟感。 Katz、Aldrich、Wilburn 和 Williams（2000 年，第 8 页）深思熟虑地认识到定义中小企业和人力资源管理的方法有很多种，几乎任何东西都可以研究。

这就是我们的困境”。

嗯，它比我想象的要全面得多。

没关系，翻译得很好。