如何提取KPI，如何编写KPI

1、关键绩效指标是企业绩效考核的方法之一，特别之处在于考核指标是围绕重点成果领域进行选择的，MBA、CEO等常见企业管理教育12篇文章、EMBA等都介绍了关键绩效指标（KPI）的应用和特点。

二、指标概述：

最常见的关键绩效指标有三个：一是效率指标，如资产盈利效率、盈利水平等; 二是运营指标，如部门管理、成本控制、市场占有率等; 三是组织指标，如满意度、服务效率等。

3.描述：企业的生产过程是工人使用劳动工具改变劳动对象的过程。 在企业生产的三大基本要素（劳动、劳动材料、劳动对象）中，劳动力是最重要的要素，正确的统计、分析和劳动生产率指标，对于企业有序组织生产、充分开发和合理利用人力资源具有重要意义。

关键绩效指标的编写需要基于：效率指标，如资产盈利能力、效率、盈利水平等; 经营指标，如部门管理成本控制、市场占有率等; 根据组织指标的实际情况，如满意度、服务效率等，制定一定的方案，然后根据自己的实际经验做一定的总结。

扩展材料： 关键绩效指标：

1.关键绩效指标（KPI、关键绩效指标）是一种客观的量化管理指标，通过对组织内部流程的输入和输出端的关键参数进行设置、抽样、计算和分析来衡量过程绩效。 KPI可以由部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效衡量指标。 建立清晰可行的KPI体系是良好绩效管理的关键。

关键绩效指标（KPI）是用于衡量员工工作绩效的定量指标，是绩效计划的重要组成部分。

2、KPI方法符合一个重要的管理原则——“28原则”。 在企业价值创造的过程中，有一条“80 20”的规律，即20%的骨干人才创造企业80%的价值; 这同样适用于每个员工，其中 80% 的工作任务由 20% 的关键行为完成。 因此，必须抓住、分析和衡量关键的20%的关键行为，以便能够抓住业绩评估的重点。

3、KPA（Key Process Area）是指滑移关键过程区，指出企业需要重点改进和解决问题的过程。 同时，这些关键过程领域确定了需要解决的具体问题，以达到该能力成熟度水平。 每个 KPA 都清楚地列出了一个或多个目标，并指出了一组相关的关键实践。

实施这些关键实践将实现达到关键工艺领域的目标，从而提高工艺能力。 KRA（Key Outcome Areas）是指关键成果领域，是实现企业总体目标所必须取得满意结果的不可或缺的领域，是企业关键成功因素的聚集地。

关键绩效指标（KPIs）是企业绩效考核链验证的方法之一，其特点是围绕关键绩效领域选择考核指标，MBA、CEO等12篇文章和EMBA等常见的企业管理教育都介绍了关键绩效指标（KPI）的应用及其特点。

最常见的关键绩效指标有三个：一是效率指标，如资产盈利效率、盈利水平等; 二是经营指标，如部门管理成本控制、市场占有率等; 三是组织指标，如满意度、服务效率等。

关键绩效指标。

关键绩效指标是企业的绩效考核。

其中一种方法的特点是围绕关键成就领域选择考核指标，并介绍关键绩效指标（KPIs）在MBA、CEO 12和EMBA等常见企业管理教育中的应用和特点。

中文名。 关键绩效指标。

类型。 企业绩效考核的方法之一。

最重要的因素。

劳动力。 类。

效率指标 业务指标。

快。 导航。

讲解主要内容：如何选择数字疏水阀的操作流程。

指标概述。 最常见的关键绩效指标有三个：一是效率指标，如资产盈利效率、盈利水平等; 二是业务指标，如部门管理费用。

控制家族崩溃和市场份额。

等; 三是组织指标，如满意度、服务效率等。

说明。 企业的生产过程是工人利用劳动工具改变劳动对象的过程。

过程。 企业生产的三个基本要素（劳动、劳动资料。

劳动力，是模型中最重要的因素，正确的统计、分析、劳动生产率。

各项指标对于企业有序组织生产、充分开发、合理利用人力资源具有重要意义。

事由： 定量指标统计。

a 按工作分列的劳动力指标统计数字。

1、工人：基础生产工人（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助工作）。

2、学徒制：指在技术工人的指导下，在生产劳动中学习生产技术。

有权享受学徒福利的人;

3、营销人员：指直接从事产品销售的相关人员;

4、管理人员：指在企业组织、生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;

5、工程技术人员：指负责工程技术工作，具有工程技术能力，具有大专以上学历的人员;

6、服务人员：指为生产服务的员工或间接为生产服务的人员;

7 其他人员：上述六类以外的人员。

b 雇员人数统计数字。

1 期末人数。 是指报告期最后一天的实际企业数量，是一个时间点指标。 比如月亮。

季度末和年末数据。

2 平均人数。 它是指报告期内每天劳动力的平均人数，这是一个有序的平均指标。 计算方法如下：

月平均人数=报告期内每天实际人数之和，报告期当月的天数。

你好链老。 家居专家英子很乐意为您解答。 亲爱的，我们一定要让自己努力，一定要让自己的业绩达到标准、关键绩效指标，结果就是见证你最重要的业绩的时刻！

要让自己把握主营业务的方向，关键业绩要让自己展现出来，只有这样才能呈现出自己的指标，结果给自己带来动力！ 结果，整个棚子都靠自己的努力，只有冲锋才能见证自己的表现，只有这样，他们才能展现出最好的表现！ 您好，希望我的回答对您有所帮助。

如果您有任何问题，请问我。 祝你有美好的一天。 如果我能帮到你，你给点赞，期待你的点赞，亲爱的，谢谢。

KPI的目的是方便管理者确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的战略目标保持一致，避免绩效与目标不匹配的问题。 同时，该项目的设立也是对员工工作考核标准的基于数据的评价，对于后期工资调整、员工绩效晋升、培训晋升等都有数据化的梁恒，对企业在同态竞争中也有很好的指导意义，保证了企业在竞争中具有更大的对价优势。 <>

在关键绩效指标方面，每个企业都会根据自身特点提前设计绘制战略图，根据不同维度分解公司战略，从而获得更准确的数据，可供相关因素参考，然后根据公司利益和战略的关键成功因素进行总结推演，形成更加科学的数据库， 然后建立企业关键绩效指标数据库。<>

第一点是绘制战略地图，描绘企业价值形成的因果关系和价值创造的业务流程，从而制定建立覆盖整个公司的体系，从股东和全体员工的职责分配，到客户、员工培训等各个方面。 <>

第二点是将关键绩效指标从关键成功因素中分解出来，在蓝图绘制成功后，将对自身发展有利的成功关键指标记录清楚，并保留在以后的考核中，为衡量关键成功因素的标准建立一般定义， 在今后的实践中可以有很好的借鉴意义。

三是建立指标库是必要的，可以将整个企业创造的价值划分为现金收入、支出、加权平均资本成本、企业价值创造的时间跨度等，最终形成企业所在行业的具体绩效指标库。

在设计的时候，一定要了解我们公司目前的发展进度，一定要了解我们公司的发展目标，然后结合公司员工的工作，了解员工的能力和心理想法，再结合领导的要求，这样我们才能制定绩效指令来磨标准，才能调整员工的积极性， 还可以增加公司的收益。

这个时候，我们一定要突出关键点，然后我们也必须有一个量化的、详细的、基于过程的流程弯曲，然后我们还需要有一个行为评估，同时，我们需要有一个重要的KPI设计。

需要一座桥来定一个标准，必须告诉每个人达到这个目标，达到目标后，会给他们一些基本工资，如果不达不到，就会有相应的惩罚。

亲爱的，我很高兴为您解答： 提取关键绩效指标的程序和步骤A 确定企业级 KPI 通常遵循以下步骤。 1、评价指标体系的建立可以按从宏观到微观的顺序进行，各层次的指标体系可以依次建立。

通过首先定义组织的战略目标、确定组织的业务优先级以及确定这些关键业务领域的关键绩效指标 （KPI） 来建立企业范围的 KPI。 接下来，各部门负责人需要根据企业级KPI建立部门KPI。 然后，每个部门的负责人和部门的 KPI 员工一起工作，将 KPI 进一步分解为更精细的 KPI。

这些绩效指标是员工考核的要素和依据。 2.设定评价标准 一般而言，指标是指衡量或评价工作的方面; 该标准是指每个指标应达到的水平。 指标解决了我们需要评估的“什么”的问题，标准解决了被评估者需要做的“如何”和“多少”的问题。

3.审查关键绩效指标对关键绩效指标进行审查的目的主要是确认这些关键绩效指标是否能够全面客观地反映被评估对象的工作绩效，以及它们是否适合评估作业。 如果我的回答对你有帮助，也请竖起大拇指（评分在左下角），期待你的点赞，你的工作对我很重要，你的支持也是我进步的动力。 如果你觉得我的回答还是满意的，可以点击我的头像进行一对一的咨询。

最后，祝大家身体健康，心情愉快！ <>

答：1、使用客户关系图分析工作产出。2、提取并设置绩效考核指标。

3、根据提取的关键指标设定评价标准。

KPI 的标准级别可以区分如下：

1）先进标准水平，包括行业先进水平、国内同类企业先进水平、国际同类企业先进水平。云哥。

2）平均标准水平，包括行业平均水平、中国同类企业平均水平、中国同类企业平均水平。

3）基本标准水平，指被评估者预期达到的缺水水平。这个标准水平是每个被评估者通过一定程度的努力可以达到的水平。

在制定标准的过程中，关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应该得到足够的重视。 如果标准水平定得太高，被考核者就不能指望了，经过多次努力，产出仍达不到要求，会挫伤员工的积极性; 如果标准的水平定得太低，被评估者可以不费吹灰之力就达到并超过标准，那么评估标准就失去了意义。

4. 审查关键绩效指标和标准。

审查 KPI 的要点包括：

1）工作产出是否为最终产品。由于通过 KPI 进行评估主要是对结果的评估，因此在设置 KPI 时关注最终结果非常重要。

2）多个评价者是否对同一绩效指标金额标准进行评价，结果是否可靠、准确。

3）关键绩效评价指标之和是否能解释被评估者80%以上工作目标表现不佳的原因。

4）关键绩效指标和评价标准是否可操作。

5）关键绩效指标的评价标准是否留有超越的余地。

5、修订和完善关键绩效指标和标准。