感觉今年很多大企业都在裁员增效，为什么呢？

提高效率没有错。 人太多也是正常的，需要减少他们。 然而，作为口号，裁员和提高效率有很多弊端。

很容易造成政策失误，这已经很严重了。 人们可能会将减员和效率提高解释为一种继任关系。 然后第一件事就是减员。

多年来，国有企业员工为国家做出了不少贡献。 突然之间，很多人被解雇了。 作为一家公司，我们已经将所有这些人推向了社会。

但不管怎么推，国内人那么多，不可能把国外推倒。 企业人少了，社会下岗的人就多了，造成严重的社会问题。

整体经营环境依然良好，但局部问题有恶化趋势，通过调查调研发现，国内大型生产企业在裁员增效工作中存在较为严重的问题，主要体现在三个方面：下岗职工人数增加过多; 问题高度集中，有局部恶化的趋势; 大型生产公司的就业环境继续进一步恶化。 这些都将成为企业发展的障碍，制约企业营造和谐稳定的环境。

在市场经济体制浪潮的冲击下，许多企业开始走上“裁员增效”的道路，大量企业职工被下岗、轮换、调动或“一刀切”。许多具有实际工作经验的工人在壮年时期被赶回了家，被推入社会。

我国国有企业每年仍有大量职工和职工下岗，下岗职工与再就业之间的矛盾将更加尖锐。 就大型生产企业而言，由于大多是从计划经济时期由国有企业改制而来的，一些具体工作还没有真正彻底改革，经营压力进一步加大，而且由于营销工作越来越困难，很可能会出现大量裁员的情况。

有些人愿意凋零企业，这样他们就可以使用非常低的**、**企业资产。 这个国有企业没了，企业没了，所以裁员增效，往往也裁员，效率不增，企业没了，资产低价处理！

该公司这样做是为了节省一些工资。 已经产生了一些好处，这些好处得到了相当一部分运营商的回报。 其实就是把老年职工该拿到的那部分工资拿出来，领导再分配。

社会再就业成为一个巨大的社会问题，有的人下岗后在家拿生活费，每天无所事事，不愿意干脏活累活; 如果钱不够，就不想做，或者对工作不满意，做了一段时间就不辞了，所以有些人干脆在家打牌; 靠着**给的一点城市生活补贴过日子，就算有更好的工作等着就业，惯性也改变不了。国家花了巨资扶持社会上一大批懒人，这算不算“裁员增效”？

有些老工人一辈子都在创造物质材料，但是在你的企业里，你掠夺了物质，把人推到社会上，社会什么都管了，结果社会上的穷人多了，没人管得了，有的人管不了。 管理也应该由原来的企业来管理，你不在乎你让谁来照顾？ 你控制不了，换领导，谁负责谁就做。

裁员就不能提高效率吗？ 完全是两回事。 一些以前的国有企业没有很好的经济回报，但仍然养活了许多工人。 当所有人都走了，公司还能继续运营吗？ 如果你不能操作，它是黄色的。

看似裁员已经成为增效的代名词，但他们并不知道，裁员给社会带来的沉重负担加重了，表面上看似收益增加了，但企业却把大量下岗、分流的人推入社会，而这些人大多因为找不到合适的工作，长期沦为失业的流浪者。

如果公司频繁增减员工，则在以下几个方面存在弊端：

1. 你认为团队是有凝聚力的。

的构建。 有普通的新人，进进出出，会给大家一种不安全感。

大家自然会麻木，自然不会和任何人交朋友，自然团队，宁经理也出不了大招，所谓的企业文化。

当然，没有办法建造它。

2.员工没有安全感和归属感。

如果员工缺乏安全感，那么如果公司在薪酬福利方面没有强有力的支持，就会慢慢造成核心人才的流失，也会给公司带来损失。

3.增加成本。

事实上，不断的招聘和培训，或者说老员工的流失，都会增加劳动力成本。

而且，老员工的流失也会带来一些工作上的短板，这也增加了损失。

4.正确看待它。

事实上，如果将员工的流动率控制在一定范围内，比如每年10%，则有利于团队的成长。

这将对公司的整体运营产生很大的影响，员工不懂得业务技能，没有企业文化，最终公司倒闭！

工作效率不稳定，新入职人员必须有一个适应的过程。

其实没有哪家公司喜欢频繁裁员，但是当一家公司面临管理不善的时候，那么为了扭转局面，很多公司就会开始运营，也就是裁员。 员工出来工作，对收入还是很敏感的，很在意，甚至出来打工是为了钱，你要是有奶，你就给他减薪，也就是打击了他工作的热情，他几乎不可能和公司分担命运。 即使是那些忠心耿耿、心得好的员工，他们的善良，他们的勤奋，老板也看出来了，但那是“公司做得不好”，老板更愿意去做。

老板也不想给他们减薪，但家里是大生意，关键是“管理不善”，不然他们也不会想裁员，大家可以继续玩得开心。

员工对工资敏感、关心，但“管理不善”，试想一下，100个人有100个蛋糕，没有分配问题，但是当员工还是100个人的时候，蛋糕只有50块，那怎么能分呢？ 试想一下，一天只有10块蛋糕，但还有100个人等着吃蛋糕，那么这样的蛋糕怎么分配呢？

裁员可以让公司的财务状况松一口气，员工的社保费是大头，如果只是减薪，公司对社保费的负担是巨大的，而这样做的前提是“公司做得不好”。 在不减薪的情况下裁员并保持员工的积极性。 对于一个处于“管理不善”状态的公司来说，这样的人员配置更有利于公司的运营。

经过老板的慎重考虑，留下来的精锐士兵要么在曹颖心中，要么在曹英心中，否则，他们就会勤奋工作，为了回报公司对自己的信任和期望，也是为了保住自己的事业和收入，而员工的心态不正是老板想看到的吗？ 这难道不是裁员的影响吗？

1.自上而下的减员和效率提升。

梳理业务价值链，明确哪些岗位是价值创造点，哪些岗位是支撑岗位，哪些岗位是物流岗位。 业务价值创造、支持岗位、物流服务岗位严格按比例，达到裁员的目的，避免人员冗余，按人设岗，就是在公司层面实现自上而下的降规模增效。

第二，自下而上的减员和效率的提高。

自上而下的减员和增效往往会遇到很恰当的阻力，大部门管理者不愿意在部门内裁员，因为没有与自身利益挂钩，人越多越好，在这种情况下，通过对管理人员人均劳动效率指标的考核，促使管理人员自觉主动减员，合理减员增效， 由于利益与高层的联系，管理者将努力促进人员的减少和效率的提高，不断提高人均劳动效率，同时优化人才结构。

在公司确认裁员增效总体战略下，要通过公告或会议等方式向全体员工反馈，明确说明公司裁员的具体原因。 这样，企业员工就可以充分了解公司行动的具体原因，不会因为不了解实际措施而影响企业在过渡阶段的正常经营。

其次，针对减员组的选型，首先要梳理公司各部门的工作职能和编制，通过梳理不同岗位对未来的期望，重新匹配部门数量，从而确认部门内应该减少的岗位数量。 裁员人群的选择可以从岗位的重要性、人员的专业能力、个人发展规划等方面进行考虑。

此时，企业在裁员时不要盲目让员工离职，而应选择灵活的解决方案，如为被调动人员开设“专岗培训班”等培训，对已调动人员进行调整; 对于部门流失人数较多的部门，也需要及时跟进部门内专业能力的提升，可以开展岗位轮换学习，提高部门人员的多面性，让企业和员工都能顺利过渡。 最后，为了保证企业裁员增效，要在机制、流程、智能化、信息化等方面大做文章，在减少人员数量的前提下，要梳理原有的流程，简化过去的冗余工作和繁重的部门壁垒， 充分利用智能化、信息化来解决问题。

例如，过去的薪资核算是人工核算，需要员工的基本工资、绩效工资、补贴、五险一金等，流程非常繁琐，容易出错。

解雇一些不能为公司创造利益的员工。

解雇一些不听话的员工。

删除一些不重要的帖子。

哥，我刚调到人事部，面临裁员增效的问题，领导要求我增效不裁员，怎么办？？ 哪位师傅在指出？ 具体实施计划和步骤。

如果你厌倦了努力工作，你就会成为领导者，如果你有钱，你就会成为领导者，这才是真正的目的！ 一个人手后，他拨了一层皮，一千块钱后，他工作后还剩下500人，这是最大最可怜的口号！

总结。 您好，很高兴为您解答。 裁员和提高效率意味着：

是指用工制度改革的不断重组和深化，使从业人员总数逐年减少，劳动力素质逐年提高，劳动力结构逐步合理化，劳动力总成本得到有效控制，劳动效率大大提高。

您好，中培非常乐意为您解答。 裁员增效的含义是指：通过不断重组和深化用工制度改革，员工总数逐年减少，劳动力素质逐年提高，劳动力结构逐步合理化，劳动力总成本得到有效控制， 劳动效率大大提高。

一是将企业的非生产部分和间接辅助部分与企业主体分开，面向社会，创收减支，独立核算，对自己的盈亏负责;

二是下岗职工在调动时分流悔改，即按照合理的用人名额，主体确定招工人数，通过竞争减少冗余人员，使明虚历大部分下岗职工转入非工业区。

裁员增效是桥宴链国企改革中一个长期而艰巨的过程，同时，随着经济的优胜劣汰，经济裁员也会频频发生。

在计划经济时期，国有企业大而完备，小而完备，自给自足，完备; 这样一来，就出现了许多冗余人员，重担，重担。 以这样的态度，参与市场竞争显然是先天不足，那么该如何解决这个问题呢？ “裁员增效”是个好办法，这里的关键是如何减少员工人数。

据我所知，一些企业为了提高企业效率，将部分员工裁掉回国内，然后给他们一定的生活费。 换句话说，我认为通过减少必要的工资支出来提高效率是不可取的，这是作为企业家无能的表现。 创办企业、发展企业、做强企业的客观目的是为社会创造更多的就业机会，而人员的减少是企业效率的提高，但这种效率的提高是建立在减少一些工人和将企业负担转嫁给社会的基础上的， 从而造成社会不稳定，这不符合“减少员工人数，提高效率”的目的。

对于“裁员增效”应该充分理解，裁员必须提高效率，“裁员”就是减少从原来的岗位上无事可做、无事可做的人从事新的职业。 这里要充分发挥两大热情，一是作为企业，要先挖沟后放水，积极拓宽就业渠道，解决富余人员; 二是广泛动员群众渡海，展示求职能力。