绩效考核存在的问题与分析？

存在的主要问题：

1、缺乏宣传和动员; 2、考核体系不完善、统一; 3、考核方法僵化，缺乏时效性; 4.考核结果缺乏应有的动力; 5、对考核过程的监督不到位; 6、考核反馈不及时。

对策：1、提高员工绩效考核意识; 2、完善绩效考核制度; 3、采用灵活多样的考核方式。 顺畅的结果沟通机制，绩效考核应采取考核与沟通相结合、评价与反馈相结合的方式; 4、正确使用考核结果; 5.建立健全评价申诉制度。

可能出现的主要问题是检查、执行和评估不到位。 分析原因：1、领导不重视（尤其是第一）; 2、考核方案可操作性差; 3、考核管理人员责任心差。

执行的定量可行性和可管理性。 绩效考核的目的是使员工更有效地工作。 其量化具有一定的指导作用。

告诉他什么时候做某事，做多少事情等等，一定是可行性差，员工拒绝的动力。 实施的管理，绩效需要管理，考核结果才会出现，如果只有过程，结果没有跟进与否，也就失去了意义。 是弥补量化后的补充指导作用。

最终，它的工作效率更高。

客观评价员工的工作表现、能力、态度，达到调动员工积极性、提高工作效率的目的，但有时这样有时会使一些认真的员工，如那些反应不如赢人的员工快，吃亏。

目前，绩效考核的主要问题是工作任务不容易量化和考核，主要难点是工作任务的分解和考核。

绩效考核其实是一流的工程，只要领导的思想能做到，那么所有的问题都不是问题。

第一种存在形式是“能力持有状态”。 也就是说，员工在哪些领域创造绩效的能力？ 这在多大程度上是有能力的？

等。 员工“能力持有状态”的绩效考核指标称为“能力考核指标”。

第二种存在形式是“发挥能力状态”，即员工在创造绩效的过程中，当他们充分发挥自己的能力时所表现出的热情和主动性：他有这样的能力，但他愿意努力工作吗？ 所谓“发挥状态”，就是员工在工作过程中责任感的强弱。

主动性、职业道德等 员工“发挥能力”的绩效考核指标称为“态度考核指标”。

第三种存在形式是“能力转化状态”。 也就是说，在创造绩效的过程中，员工所表现出的能力的实际效果：你有能力，努力工作，那么你的如英指力真的转化为企业需要的绩效了吗？

“能力转化状态”绩效考核指标，我们称之为“绩效考核指标”。