如何对付一个能力平庸但野心勃勃的下属？

我觉得你可以面对这样一个平庸但雄心勃勃的下属，首先，你让他给自己一个好位置，最重要的是做好自己的工作，不要想太多。 一步一个脚印，不要太着急。

对于这样的下属来说，他们见多识广也就不足为奇了。 既然他的能力一般，那我们就应该帮助他，提高他自己的能力。 因为他是一个雄心勃勃的人，所以他拥有他想要的东西。 这是一个值得培养的人才。

我觉得这种下属鼓励你野心勃勃是很正常的，但捣乱的能力也应该在你野心的层面上，你没有野心，没有本事就没人会重用你。

对于这种人，不可能亲近和信任他们，当然，也不能特别明显，他们很可能会做出背后捅刀子的动作，这种人必须提防，如果可能的话，或者不予理睬。

我觉得对那些能力一般但野心勃勃的下属，一定要教育他，告诉他能力不高，但想多了，这是不对的。

一个人应该看清自己的位置，如果他有能力，我就会升职，不需要有野心，没有什么事情会那么雄心勃勃，那是你的错。

我不认为这种人能有多大的本事，因为他的能力很平庸，但是野心很大，迟早会导致他的野心背叛他。

一个有野心的下属其实是一件很不错的事情，这证明他是一个敢于突破的大胆的人。 但如果能力平庸，那你就要提高，这样才能与他的野心相提并论。

在工作中，我们可能会遇到各种各样的领导者，当我们遇到一个好的领导者时，我们不仅可以在事业上有所成就，而且在工作中会更加快乐。 判断一个领导是否有能力，要看他的管理风格，领导级别越低，他就越喜欢用这三种方式来管理下属。

为员工创造充分发挥空间的机会。 例如，在公司进行培训时，您可以让这些员工表达自己的想法，并以PPT的形式与其他员工分享他们的想法，以指导他们。 这不仅让员工感到被重视，还有助于其他员工的成长。

动机的频率是确定的，主要取决于工作的状态和人员的水平。 一般来说，激励的频率应与工作的难度成正比，与工作环境和人员的素质水平成反比。 例如，如果工作困难，任务动机频率应该更高，反之亦然。

例如，对于工作环境差、人员素质低的项目，激励频率要高一些，反之亦然。 在实践中，有些情况比较复杂，可以根据具体情况确定合适的激励频率。

引导员工建立自信心。 能力低、积极性低的员工往往极度缺乏自信，所以教练必须引导他们建立自信。 例如，管理者可以通过更多地关注这些员工的内在优势并安排他们擅长的事情来帮助他们重拾自信。

一旦员工有了信心，他们就会在以后的任务中敢于尝试困难的事情，从而激发自己的潜能。

增强员工对潜力的信念。 这种员工对自己有很强的信念，所以管理者可以利用员工的工作信念来激励员工更加努力地工作。 例如，鼓励这些员工相信他们将能够完成某项任务，实现某项目标等。

注重员工工作能力的培养。 为了让员工一如既往地保持坚强的意志，必须培养员工的工作能力，匹配员工的意愿。 例如，可以设置培训课程或能力知识小组来发展和塑造这些员工的能力，以便他们可以快速用于团队发展。

所谓距离产生美，由于职场的特殊关系，也决定了领导与下属之间要有适当的距离，这样才能方便日常管理，保持一定的威严。 就像经典的刺猬法则一样，越亲近越能保暖，否则模糊界限，以后分配任务时，很容易遇到更多来自下属的情绪阻力。

及时发现和重用。 例如，一个一直表现平平的员工本月突然创造了一个惊人的高绩效。 这时，领导者除了肯定和奖励这样的员工外，还需要及时分析和发现这个员工的潜力和优势，让员工对自己有更清晰的认识，进而有效地引导和重用。

当员工在某一方面表现良好时，领导应该拿一定的奖励，可以是物质上的金钱奖励、福利奖励，也可以是精神上的公开表扬、表扬和支持。 所有这些都可以激发这些员工挖掘其巨大潜力的意愿。

一个真正高效的团队，从来不会有一大锅饭，也不会让任何人随意睡在信用账簿上。 人天生惰性，如果没有竞争，小个体就会沾沾自喜，人到了团队就会气馁。 因此，一定的奖惩制度会激发大家的斗志，一个有狼性的团队不会轻易被市场淘汰。

这种人需要领导吗，只要他愿意留下来为你工作。