如何让绩效管理系统真正落地

推荐人数：1如果我们不谈理论，我们将谈谈实战过程的要点。

2.从总体上看，企业定制长期规划。

3.根据愿景设定目标，并扩展到每个部门。

4.部门内制定KPI后，根据KPI分配各区域负责人。

5.区域负责人到个人。

过程 KPI 是基于 SWORT 分析来衡量的。

根据这一统计，采用月度报告、绩效加减法则和比例原则进行个人考核和部门考核。

希望能理解这个想法，现在我们公司的绩效考核，可以追溯到每个运营商在基层的表现。

有规则之后，就是执行和过程的监督和执行。 谢谢！

你的问题很笼统，我想我们可以从以下几个方面入手：

1.准备职位描述。

2.工作分析。

3.性能方法选择。

4.设定绩效考核指标。

5.评估方法和反馈方法。

绩效管理制度涉及公司全体员工的利益，要让员工感到绩效管理的利大于弊，激励效果明显，才能真正调动员工落实绩效的积极性，绩效管理才能真正落地。

其实，就看你怎么理解，只要比较完美，就不可能完全公平、完全合理。

从员工绩效管理的四个步骤入手，把各个环节都做好。

1.绩效规划阶段。

在设定员工绩效目标时，要与员工深入沟通，使员工理解和认可所设定的绩效目标，有信心通过努力实现目标，了解自己所承担的责任。 此外，要求员工围绕目标制定具体的工作计划，并提供建议和指导，以便员工通过完成计划来实现目标。

2.绩效辅导阶段。

在绩效实施过程中，管理者应定期与员工就绩效进行沟通，了解员工工作现状、绩效完成情况、绩效与能力的差距，并给予指导和帮助，注重培养员工的能力，提高绩效水平。

3.绩效考核阶段。

要对员工的工作绩效进行合理的考核，与员工沟通，反馈员工绩效考核结果，指出员工绩效和不足，需要改进，双方达成共识。 同时为下一个绩效规划周期做准备。

4.绩效激励阶段。

绩效管理的目的之一是激励员工，绩效考核结果应与员工的激励方式挂钩。 不要只和薪酬挂钩，绩效考核结果可以挂钩的激励方式有很多，一种是现金薪酬激励，比如工资、奖金、中长期形式的期权、股权、项目共同投资等; 第二，各种形式的福利; 三是制定晋升激励措施，如岗位晋升、培训、培训等; 四是精神激励，如荣誉、嘉奖等。 激励空间越大，激励方式越多，对员工工作意愿和绩效的影响就越大。

绩效考核管理的制定和实施会存在一些问题，但最根本的问题是绩效考核。 如何科学地实施绩效考核？ 深圳市惠能达管理咨询有限公司正瑞绩效考核软件。

绩效的实施需要普通员工的努力，而绩效不能仅靠一些有能力的员工来实施。

绩效考核涉及员工对工作的认可、公司的凝聚力和员工的执行力。

人力资源部门的绩效考核可以从工作完成程度和员工之间的配合程度来衡量。

合一认为，首先要成立以公司总经理为首的绩效领导小组，班子才能按时履行应有的职责。 其次，考核工具和考核方法简单有效，大多数管理者（考核师）认识并掌握了这套工具，能够客观、认真地实施; 三是考核结果与激励、晋升、培训等充分结合，并得到广泛应用，使绩效体系的有效运行得到保障。

导语：科学高效的绩效管理过程包括六个阶段：设定绩效目标、确定绩效标准、实施绩效考核、实施绩效访谈、制定绩效改进计划、实施绩效改进指导。

1. 设定绩效目标。

这是绩效管理的第一个环节，其前提是组织建立了符合组织特点、得到绝大多数员工认可、需要全体员工共同努力才能实现的明确发展战略。

2. 确定绩效标准。

通常，一项工作是由许多活动组成的，我们不可能也没有必要对所有活动进行绩效考核，因此在确定绩效考核标准之前，我们必须首先确定工作的关键项目，并在此基础上确定考核指标和绩效考核标准。 评价指标应说明评价的方面，而考绩标准应说明进行评价的规模。 确定考核指标和绩效考核标准是绩效管理的难度和重点，关系到部门和个人的切身利益，一般应以完成工作所需的可接受性为依据。

3、落实绩效考核。

科学高效的绩效管理体系通常采用目标参照的考核方式实施绩效考核，包括自我考核、职能部门主管考核、下道工序或服务对象考核、抽查和检查等。 在每个考核周期中，绩效管理团队根据绩效预期，对每个部门和每个岗位进行绩效考核。 在具体操作中，各部门负责人负责收集反映各下属工作的原始数据，人力资源部负责提供抽查和检查收集'相关资料，绩效管理团队对照绩效标准，对每个员工的绩效水平进行考核，考核结果由人事管理员整理，签字后将人员送入电脑存档。

整个绩效考核过程特别强调公开和公平。

4. 进行绩效面试。

如果绩效考核不用于将结果反馈给被考核者，不用于指导绩效改进，绩效考核就失去了激励、奖惩、培训等极其重要的功能。 绩效考核结果的反馈方式主要是绩效访谈。 月度绩效考核结束后，绩效管理组组长对各职能部门负责人进行绩效面谈，各部门负责人对下属员工进行绩效面谈。

5. 制定绩效改进计划。

绩效改进计划主要包括三个方面：明确绩效改进的目标、提高绩效的具体计划、实现绩效改进目标的时限。 当员工的工作绩效未达到最低要求，或工作绩效明显下降时，应特别注意绩效改进计划。

六是实施绩效改进指导。

一旦绩效改进计划到位，最重要的是将其付诸实践，因此管理者应该跟踪计划的实施情况。 如果员工在计划实施过程中遇到障碍，管理者应及时提供支持和帮助，必要时与员工一起调整计划。 在日常管理中，管理者要注意对下属的培训，经常与下属讨论工作，并及时对下属的工作和绩效改进给予具体的建议和指导。