如何加强专业技术人员的管理

技术人才是企业的核心，是企业直接创造效益的中坚力量，因此企业的发展必须建立合理的人力资源管理制度来留住这些人才，激励人才，使他们的才能发挥最大化，为公司所用，人才是企业的第一资本， 市场经济的竞争归根结底体现在人才的争夺上，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础，显然是企业在人力资源管理方面存在的问题，存在着很大的问题，缺乏对技术人才的激励，对技术人员没有明确的管理规定， 因此，加强人才管理是企业管理创新的重点问题;

企业核心技术人员的管理应：

1、人事制度公开、程序化;

3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理运用激励因素;

4、动态实施人才战略管理。

技术人员是企业的核心，是企业做气直接创造效益的中坚力量，所以企业的发展必须建立合理的人力资源管理制度来留住这些人才，激励人才，使他们的才能最大限度地发挥，对于公司来说，人才是企业的第一资本， 市场经济的竞争归根结底体现在人才的竞争上，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就拥有成功的基础，显然企业在人力资源管理方面存在很大的问题，缺乏对技术人才的激励，对技术人员没有明确的管理规则等等，因此， 加强人才管理是企业管理创新的重点问题;

企业核心技术人员的管理应：

1、人事制度公开、程序化;

3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理运用激励因素;

4、动态实施人才战略管理。

职称管理的整个过程大致可分为以下几个工作环节，即专业技术岗位管理、专业技术资质管理、专业技术资格评审管理、专业技术任职任用管理、专业技术人员考核管理。 一是专业技术岗位设置要科学合理，专业技术岗位设置是职称管理的前提和基础，对优化队伍结构，促进人力资源优化配置和有效利用，调动专业技术人员的积极性具有重要意义。 专业技术岗位的设立必须在上级单位编制部门批准的机构和人员范围内进行，岗位设置要坚持精干、高效的原则，各岗位的工作任务要明确具体，岗位工作量要满负荷， 岗位设置要有利于科技进步，生产发展要有利于专业技术干部的成长。

在设置岗位的过程中，要组织专人对岗位进行调研分析，科学论证，先明确职责，再确定岗位等级。 要明确划定“两个界限”，即划定专业技术岗位与技术工人、专业技术岗位与行政工作的界限; 没有“三类职位”，即没有行政职务，没有不准确的边缘职位，没有可以设立或不能设立的职位。

人本管理是人类社会任何有组织的活动中，从人性出发，以人性为中心，根据人性的基本条件进行管理的常用管理方法。

以人为本的员工管理模式的关键是员工参与。 企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统管理是集中式管理，而协商式管理和参与式管理属于以人为本的管理。

根据员工参与程度的不同，以人为本的管理模式可分为四个阶段：

1.基于控制的参与式管理。

控制参与管理适用于开始引入参与管理模式时。 严格来说，它不属于真正意义上的参与管理，而只是从传统管理向现代管理的过渡。 控制导向参与式管理强调控制，在传统的自上而下的管理模式之上引入自下而上的管理反馈机制，使员工的建议和意见有了正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍由管理者负责。

2.授权参与管理。

在委托参与式管理阶段，员工被赋予了少量的决策权，可以更灵活地处理自己工作中的一些事项。 委托参与式管理的重要性在于，它允许员工养成独立决策和对决策负责的工作习惯。 在这个阶段，应该允许员工犯错误，但不能连续犯同样的错误，管理者的管理职能逐渐转变为指导职能。

3.自主参与式管理。

员工拥有更大的决策权，也对决策中的错误负有更大的责任。 公司对每个员工实行目标管理，管理人员逐步从引导职能转变为协调职能。

4.基于团队的参与管理。

基于团队的参与式管理是参与式管理的一种更高形式。 打破传统的行政组织架构体系，根据公司发展需要，临时组建职能班子，取消职能。 各职能团队成员可自由组合，也可由公司决策层任命。

由于部门的取消，大量的管理者将加入团队，他们失去了管理的工作职能。 在团队中，团队协调员由团队成员选择。 团队协调员不是团队的领导者，无权将工作分配给其他成员，而只是在团队内部或外部沟通发生冲突时充当调解人。

团队协调员不是由公司正式任命的，而只是一个民事职位，可以根据团队的需要随时选举和罢免。 团队协调员也有自己的工作，与团队的其他成员一样对待。 公司给各职能团队分配工作目标，团队成员讨论如何实现工作目标，然后分工合作完成工作。