公平的重要性迫在眉睫！！

每个人生来就受过从恶到善的教育。 因此，我们心中有一种公平公正的倾向。

每个人都想充分利用它。 这个时候，社会需要一个大家可以共同遵守的准则，以确保每个人都有机会获得这种利益。 这是规则。 只有当所有社会成员都有平等的机会时，才能维持稳定。

因此，公平正义是我们社会赖以生存的基础。

1992年5月洛杉矶骚乱的真正原因仍有待商榷。 但对于管理者来说，从骚乱中学到的最重要的教训是，公平是一种纯粹的感觉。

由于感觉对受影响的人来说是真实的，因此它对个人行为和组织健康的影响不容小觑。

在企业环境中，洛杉矶的事件可能减轻了缺乏公平表达情感的问题，但后果在程度上同样严重。

当员工觉得与工作相关的决定不公平时，他或她通常会本能地做出反应"关于它的东西"。一些员工会离开公司，即使这是以放弃现有职位和机会为代价的; 但对于企业来说，补充和培训人员的成本也很高。

员工辞职并留下 - 所谓的"带伤上战场"--危害公司健康发展。 出勤率、表现和士气的下降很容易感染他人。

<>炳神年夏僧在长安亩地作文。

举个例子，很简单，如果你不能在考试中作弊，你可以在同一桌上作弊，你觉得公平吗？

公平、公正、公开都很重要，你出社会工作后，就要向国家征税，你为什么要无缘无故纳税，就是要培养一群领导你的人，但是他们有很大的权力，如果你不用你的钱去做正确的事， 私下使用，是不公平的。

可以这样解释吗？

激励的一个重要因素是个人是否对薪酬结构感到公平。 一个人是否对他或她得到的奖励感到满意，可以用公平理论来解释，即个人通过比较他的投入（包括努力、经济、教育等许多因素）与他人来主观地评估他或她是否得到了公平或公正的报酬。 亚当斯以制定公平（或不公平）理论而闻名。

公平理论的基本方面可以表述如下：

个人获得的报酬 个人的报酬（作为比较） 另一个人获得的报酬（作为比较） 报酬与另一个人的贡献之比应是平衡的。

如果人们觉得他们没有得到适当的报酬，他们可能会变得不满意，减少产出的数量或质量，或者离开组织。

如果人们觉得报酬是公平的，他们可能会继续以相同的产出水平工作。

如果人们认为一个人得到的报酬比他们认为的公平报酬高，他们可能会更加努力地工作。 也有可能有些人低估了这种补偿。

其中一个问题是，人们可能高估了自己的贡献和他人获得的报酬。

员工的一些不公平感可能会持续一段时间。 然而，随着时间的流逝，这种不公平感会引起对明显微不足道的事情的强烈反应。 例如，当一个工人生气，因为迟到几分钟而受到批评，并决定辞职时，真正的原因不是他被批评，而是因为他长期以来一直认为，与其他人相比，他个人贡献的报酬是不公平的。

另一个例子是，当一个人对自己的 500 美元薪水感到满意时，直到他后来发现有人为他类似的工作多赚了 10 美元，他才觉得不公平。

公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家史黛西·亚当斯在《工人关于工资不平等的内在冲突与其生产力的关系》（1962年，与罗森合著）、《工资不平等对工作质量的影响》（1964年，与雅各布森合著）、《社会交换中的不公平》（1965年）等著作中提出的一种动机理论。 该理论侧重于工资和报酬分配的合理性和公平性及其对员工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是，人们的工作动机不仅与个人的实际报酬有关，而且更与人们感到报酬分配是否公平有关。 人们总是会自觉或不自觉地将自己的劳动价格和报酬与他人进行比较，并判断其公平与否。

公平感直接影响员工的积极性和行为。 因此，从某种意义上说，激励的过程实际上是人与人之间的比较，判断他们是否公平，并据此指导行为的过程。

在不同阶段制定薪酬策略的重要性如下：

1、内部岗位之间保持一定的公平性;

2、在公司内部或同行之间有一定的竞争力;

3、对人才未来发展有较强的激励作用;

从员工的角度来看，内部公平更重要，一方面希望同工同酬，另一方面希望好的工作能及时得到公司的肯定，提升自身的价值。

企业必须建立一套科学的薪酬管理管理制度，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理流程。

这就要求客观的评价标准，包括对岗位价值的衡量，对岗位能力要求的明确，以及薪酬等级、薪酬等级和薪酬结构的合理制定，以保证合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。

对于企业的整体发展规划，薪酬管理的作用：

1、是符合企业的战略规划方向和企业谋求发展的必然过程;

2、是保持企业等级清晰、组织清晰的重要保证，更有利于稳定企业管理结构（金字塔循环链）。

3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。

4、合理调整薪酬体系，有利于人才战略的制定和优秀技术和管理人才的吸引。

5、是一个务实+创新的过程，使企业在行业内扩大影响力，在行业内具有一定的竞争力。

员工为企业，体现在薪酬和个人价值的提升上。

公司建立了科学合理的薪酬管理制度，对不同员工有一定的激励和晋升效果。

1）建立科学合理的岗位等级制度，有利于激励员工，建立“能者上，平庸者下”的循环机制。

2）对于部门的技能员工（技术人才），建立薪酬制度的作用对促进人员的学习和技能提升有一定的激励作用;

古人说，没有贫穷，只有不平等。 社会公平体现了社会制度的巨大进步，极大地尊重了人类生存的基本权利，有利于促进社会和谐，维护社会稳定; 有利于调动人们的积极性，激励人们在公平公正的环境中磨练自己的脊梁，实现人格素质的培养和提高; 有利于唤起人们的多维思维，激发人们的创造力，使人们的智慧源泉涌动，促进人类社会的持续发展、健康发展、科学发展和可持续发展。

在计划经济体制下，收入差距表面上看起来很小，表面上看起来很公平，但实际上这是一种严重的不公平，是贡献少的人无偿地利用了贡献多的人的劳动成果。 因此，公平不能等同于平均。 我们越是注重初级分配效率，越是把贡献与收入挂钩，就越能调动各种生产要素主体的积极性，就能创造更多的财富，为国民收入的再分配提供物质基础就越多。

在再分配过程中，要更加注重社会公平，比如任何一个社会都会有老弱病残，区域经济发展总会有一些发展比较缓慢的领域，一些居民生活困难，需要通过再分配中更多的转移支付来解决。 二是要搞好初次分配的公平性，就要解决初次分配中的不公平性问题，即分配不是按照生产要素的贡献来参与的，收入和贡献不相等，同样的贡献没有得到同样的收入， 或者贡献不大，分配关系也扭曲了。目前主要有两种表现形式：

首先，从行业间的收入分配来看，少数垄断行业获得了过高的收入，而它们获得的高收入并不是因为贡献大，而是因为它们具有行政垄断的性质，导致行业间差距的过度拉大。 其次，从企业内部的分配关系来看，还存在两个问题，一是少数经营者获得了较多的不当超额收入，而大多数普通员工没有从企业成长的利润中获得更多的收益; 另一个问题是，经营者内部高级管理人员和中层管理人员的收入和贡献存在不对称，高级管理人员的收入过高，中层管理人员的收入相对较低。 此外，在一些国有企业中，总经理和董事长的收入由行政部门决定，而副总经理的收入由市场决定，但相对较高，存在倒挂现象。 因此，为了解决初次分配的公平性问题，有必要进一步完善根据生产要素贡献参与分配的制度。