如何设置每个部门在培训方面的KPI，是部门，而不是职位

在培训方面为每个部门设置关键绩效指标：

1.培训计划完成率 指标定义：实际培训计划培训次数*100%;

2、培训考核达标率 指标定义：通过考试的学员人数 学员总数*100%;

3.员工培训。

满意度指标定义：员工代表对员工业务培训满意度评价的平均得分;

4、员工业务培训次数 指标定义：考核期间举办的员工业务培训次数;

5、员工文化学习积极性指标定义：考核期内获得国家认可的高等教育的员工人数。

根据公司发展的战略目标，对部门工作进行分解，然后确定关键考核因素，设定量化指标，使部门绩效得到比较合理的考核。

PMC考核指标的具体考核项目因公司而异，但都差不多，大部分企业都会采用以下指标： 计划达成率：

1.生产计划中能达到的百分比，一定时间内实际完成的生产数量 计划完成的数量 * 100%; 准时交货率：

2.货物的预定情况，以一定时间内实际货物数量为计划货物数量*100%;

3.物料损失率：物料过度使用，在一定时间内（实际物料数量（量）-计划物料量（量））计划物料量（量））*100%;

4.一些公司还将生产效率纳入 PMC KPI。

您好亲爱的，根据您描述的情况，绩效单位的培训和考核以及绩效管理中人员的羡慕考核，上级、下属、同行、自己、外部客户等，都可以成为考核者。 至于谁更合适，一般根据考核目的、考核方法、考核指标和标准等因素来考虑。 1. 查看评估的目的，例如：

要了解操作工人的绩效提升程度，更合适的是让他们的直接主管对他们进行评估，因为直接主管对他们最熟悉; 如果了解员工的潜能，促进能力的培养和发展，那么上级、同事、自我同时做考核者就更合适了，可以从多个角度审视员工的缺点。 2、看评价方式 如果采用上级评价的方法，顾名思义，由被评价者的上级作为评价者更合适; 如果采用360度评价方式，上级、下属、同侪、自己、外部客户等同时担任评价者比较合适，但权重不同。 3、看“客户满意度”等评价指标，当然最好由客户来评价; “KPI”一般由相关部门进行销售银单会计核算，如：

销售收入“指标可由财务部计算和评估。 4、看企业需求 有些企业，评价指标数据的提供者就是评价者; 在一些企业中，被评估者的主管是评估师，评估指标数据由相关人员提供。 如：

生产部门的产品合格率可以由质量部门、评估数据提供者，也可以由生产部门主管、生产副总裁来评估，这取决于企业的需求和选择。

指标是目标和量化绩效的具体化，在筛选出影响一个单位（企业）的重要因素后，我们总能找到一系列相关且有影响力的指标，我们称之为“关键绩效指标”（Key Performance Indicators），简称KPI。

KPI指标的选择可以根据单位的具体情况进行设计，原则是反映单位的整体、重要和实时信息。

顶级指标设计。

首先，要设计年度指标，分为两个层次，一个符合年度计划，另一个符合责任机构。 因此，这部分指标首先要细化年度计划的KPI指标，同时增加上级考核项目和单位领导应重点关注的内容。

基本指标设计。

主要功能是支持上层KPI指标，分解KPI指标的形成因素，考虑职能部门和基层战士对单位自身管理的需求。

指标体系建设。

指标越基础，范围越广，涉及的内容和项目越多，最终形成金字塔结构。 值得注意的是，每个层次的结构都应根据其所管辖的工作内容进行扩展，而不应只是上层指标的复制或**。

KPI 指标设计过程是一个自上而下的活动，它首先识别顶级指标，然后逐层分解和细化它们。 重点是关注需求，包括领导需求、企业需求、客户需求、管理需求等。

以下是某单位KPI指标体系的图表：

1.培训计划的适用性（委托培训单位对培训计划的评级-培训前） 2对培训效果的满意度（委托培训单位打分，学员打分-培训后） 3

对教师、课程内容和学习环境（培训期间和之后）进行评分。

4.学员培训内容评估。

有了这几个项目，你的训练绩效指标就出来了。